分析强制分布的文章不少，多从正态分布、公平性、末位淘汰利弊等角度分析，但是具体深层次的使用动因和适应性，却鲜有剖析。以下是小编为大家整理的做绩效——要不要强制分布，希望能帮到你哦，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
一、企业使用强制分布的动因
(1)、优胜劣汰
顾名思义，要借强制分布刷掉“沙子”员工，留下“金子”员工。这是很多企业使用强制分布的堂而皇之的理由。
但是能不能达到效果呢?在一些企业文化散漫的企业，低效胡混成风的组织，有警醒压力作用。乱世用重典嘛。但是从大多数企业使用效果来看，基本上是瞎子点灯---白费蜡。为什么呢?等级确定主观人为因素太重，全凭考核主管的意见，有的搞成轮流制，搞平衡。优等轮流排，劣等也轮流。搞成形式主义。
国人很聪明的，再好的工具，都能变通出花样来，没办法。此时的强制分布也给了管理者行驶权力的一个工具，美其名曰，管理者要管人得给他权限。
这个做法的依据是所谓的“蚂蚁理论”和正态分布，即一群蚂蚁中总有20%的蚂蚁会偷懒不干活，应该识别出来，淘汰掉。但是淘汰掉之后，还会生出20%不干活的，如此往复。
蚂蚁的规律放在人群身上，是否合适，有待商榷。
所以，靠强制分布来进行优胜劣汰，短期用用可以，长期用，是不靠谱的。
(2)、数据的准确性不足
使用强制分布的另一个潜在原因，是因为绩效考核的数据，总是会含有一定水分。尤其在早期，信息技术水平和管理粗放的情况下，难以获得精确数据;同时对数据的计算处理精确度也较低。比如绩效考核得分，无论如何计算，总是有主观的分值存在(无论定量定性均存在)，无法实现100%精确。所以，此时使用强制分布，是具有一定合理性的。
对无法完全客观的考核结果，进行人为干预划分(得分有一个弹性余度需要人为调节)，区分出优劣。
另外，必须注意有一个主观因素的叠加效应，即考核得分和强制分布的人为因素叠加。具体说即员工的绩效得分计算本来就有一定水分，再在此得分基础上进行强制分布，人为确定各等级员工比例名额，那么一个员工的最终绩效等级的客观性，已经打了相当的折扣了。设计者不得不察。
所以强制分布的利弊，由上述二点看，实在是喜忧参半。
(3)、成本控制需要
使用强制分布，还有另外一个现实原因：控制成本。在一些大型组织，人力成本巨大(绩效工资基数大)，在考核不能规范精确的情况下，如果不实施强制分布，会出现高绩效等级较多(原因你懂的)，而绩效等级决定了绩效工资的规模。所以，此时，企业不得不进行强制分布，控制人力成本。
二、强制分布的适应性
强制分布该不该要?什么情况下要?取决于什么?明眼人应该已经心中有数了。主要看以下各点：
(1)企业规模：大规模的组织，还是要为妙(当然，你有Goolgle的那个企业文化也可以不用)。小规模企业，没有必要强制分布。
(2)职业化程度：职业化程度高的，不要强制分布。企业职业化和员工职业化程度均良好的企业，绩效评估会比较客观，无须对结果进行强制分布;
(3)信息化程度：信息化水平较高，绩效统计核算比较准确客观，可直接使用得分结果，不进行强制分布。好的就是好的，好企业本来就该是“大家好才是真的好”，承认员工业绩表现。
此点PS：经常有人唱：考核不要追求过于精确。陈词滥调，放在过去、放在管理乱糟糟的企业可以这么说，因为条件不具备，要权衡管理的成本和效率，但是今天，要区别对待了。
现在的信息化手段，已经为我们提供了既可以精确，又可以高效的手段，为什么不要精确?
科学的考核方案必须简练而精确的，有这个条件了。
(4)行业类型：高新技术企业，电商、IT、智力行业，鼓励创新、创造的行业，高知识员工不宜强制分布，会打压积极性。
(5)发展阶段：创业期转型期的，不要。此时需要鼓励创造，同时需要团队稳定，不宜暴力强制分布。