人力资源部门要明确绩效数据的来源，将所有的绩效数据进行分类，可以将绩效数据来源分为报表类、下游或第三方、上级验证和稽核类四类。以下是小编为大家整理的KPI：你的数值算错了吗，希望能帮到你哦，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
到了月底，绩效考核分数又打不出来?
分数虽然打出来了，结果却和实际情况背道而驰?
有人明明工作出错多，但考核得分却很高?……
KPI指标体系完成了搭建，却频频出错?思前想后，我们习惯把责任推给工具，却忘了检查自己的分值计算问题。
通常来说，由于职能划分的原因，部门间往往容易成为盲区，得不到有效的管理。如果仅仅给各岗位制定了目标管理卡，而没有对数据收集进行安排和协调，那么就会导致组织中存在模糊地带，各部门的责权不明确，部门间的界面管理缺失，KPI数值因此出现偏差。
明确数据类型
为了保证绩效考核的有效性，人力资源部门牵头组织绩效数据收集工作，相互关联的部门需要打破壁垒，进行紧密的配合。
人力资源部门要明确绩效数据的来源，将所有的绩效数据进行分类，可以将绩效数据来源分为报表类、下游或第三方、上级验证和稽核类四类。明确分类后，确定数据来源，也就是明确提供数据的岗位的责权。
我们说管理就是要学会用数字说话，所以，凡是能够数字化的绩效数据，都在报表中体现。部门内部流转的工作、数据、表现，由直接上级来进行记录、验证;部门、岗位之间的工作流转，由下游或第三方来提供数据;任务型的工作由人力资源部门进行重点工作稽核时进行记录验证。
明确数据提供岗位
明确了数据来源和数据提供岗位，谁来填报表，谁来为下级记录，谁来为其他岗位记录，记录哪些数据，怎么记录，都需要人力资源部门进行统一规划和协调。这时候《绩效数据收集与传递表》就显得尤为重要，它让我们每个岗位可以一目了然地知道，“我”需要提供什么样的“数据”，这个“数据”是用来考核“谁”。
以采购部的绩效数据考核为例，可以制作如下《绩效数据收集与传递表》，明确各车间、物控员、物控员经理、仓库的绩效数据收集任务。
表格交给负责人，HR就可以高枕无忧，安心等待月底绩效考核打分了么?当然不是。一张报表，一个数据，如何保证数据的真实性?我们需要做好下面的工作。
数据定义要明确、具体记录工具设计要遵循这样的原则，让数据提供岗位清楚知道标准以及计算方法等，摒除只凭部门的主观判断来收集和提供数据的可能。
如A企业的采购计划达成率，到底是按采购项数计算还是按采购件数计算的争议问题，库管员按照采购件数进行计算，采购计划达成率20%，而计划物控部物料管控专员按照采购项数进行统计的数据为85%，数据不统一而且相差巨大，引起采购部的强烈抗议。因此，各部门的统计绩效考核数据，口径、标准、方法以及数据来源等一定要保持一致性。
回避原则和相互验证
要避开由本部门提供自己部门的绩效考核数据，部门级的考核数据尽量由其他部门提供。但在实际操作中，可能会遇到某些数据无法由其他部门提供的情况，那HR在制定时，要考虑到数据的验证问题，如部门自己提供数据，但须由其他部门进行确认后，再进行使用。
数据要有时效性
有些绩效考核数据的收集必须要当时记录下来，不要等到月底统计时才来回忆统计数据，这样收集上来的数据就不具有时效性。如考核统计技术图纸设计质量，发现图纸错误时没有做好记录，到月底统计时可能出现漏报情况。或提出该问题，而技术部门要求说明是订单归属，以及哪种图纸的问题。没有相关的证据和记录，会让绩效考核碰到壁垒。另外，部门负责人在对员工考核时，如果平时没有对员工的一些工作表现做好记录，那么到月底对员工打分时，也只是凭印象了。
绩效关乎员工薪酬、晋升等问题，又涉及多部门，人力资源部门如何做到绩效数据收集过程的管理不失控呢?那就要进行过程控制。对此，资深HR提出了一些建议。
生产制造企业HR 王强：为了把数据收集在人资部门可控的范围内，过程数据的提报很重要。将可以每周提报的数据，要求提交周报表和周数据，一来能够及时发现是否有岗位存在不知道怎么填报或不知道该填报什么的问题，二是通过过程的数据能够及时发现经营管理中的一些问题。
4A广告公司HR May：我们公司非常注重过程稽核，针对数据填报的原始数据进行稽核验证，保证了报表及数据背后来源的支撑性和可验证性。通过稽核，也能够引起各数据提供岗位(各部门)的重视，保证了数据的真实性和有效性。
私企人事主管张蒙：我们公司的绩效过程把控很简单，领导出面。重要的部门考核表格都由相关领导进行审核，数据是否准确，除了要求考核者提供附件，还需要领导签字。让大家都重视起来，数据自然真实有效了。
对于我们的各项绩效指标来说，如果绩效数据不能很好的契合实际，就会导致绩效考核流于形式，无形中也就是成了大家认可的“摆设”。因此，让绩效管理真正回归管理的本质，真正使其成为企业管理的“最有效”工具，而绩效考核体系，需要随着管理工作的不断深入，适时的进行改进，最终有效地支持企业整体运营。