绩效管理的流程体系是非常重要的，因为你的流程体系设计得是否完善决定了管理者的活动空间，如果你只设计了两个环节，一个是填表，一个是打分，那么管理者只能在这两个空间里活动。以下是小编为大家整理的绩效魔咒的“三张面孔”之忽视“人”的重要性的详细内容，希望能帮到各位读者，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
尽管我国企业绩效管理的研究和实践已经发展到战略绩效管理的层面，已经把早期的由人事部门发起的绩效考核上升到企业高层推动的绩效管理系统，但面对实现的时候，我们不得不说，在中国现阶段，甚至未来很长一段时间(15年)，很多企业所实施的绩效管理实践将仍然是企业管理者特别是人力资源部门心中挥之不去的“魔咒”。
总结一下，绩效“魔咒”有“三张面孔”，分别是“认认真真走形式”、“考核经营两张皮”和“忽视‘人’的重要性”。
面孔3：忽视“人”的重要性
在企业设计和推行绩效管理体系的时候，关注流程多于关注人，对绩效管理流程的设计、考核指标的设计给予了很高的关注，而对于参与绩效体系建设和推进的人则忽视了。绩效管理之所以没有得到有效的实施，是因为人的因素是重要原因，主要包括三类人。
(1)企业老总。企业老总的定位是支持和推动，在体系建设初期支持人力资源部制定合适的方案，在方案实施期间，推动绩效管理体系向深入开展。但是，一般企业，在绩效管理实施之后，老总就退到了人力资源部的身后，只是对人力资源部做指示，而不是对直线管理者作指示，使得直线管理者认为所谓绩效管理是给人力资源部打工，造成他们消极对待。
(2)绩效专员或者绩效经理。绩效管理是专业性很强的工作，必须设立专门的岗位甚至专门的部门，岗位任职者必须是专业人士，对绩效管理的理论和实施必须有丰富的经验，才能保证在实施绩效管理过程中不变形。
但是，我国企业绩效管理的专业性地位还没有建立起来，很多企业的从业者既不专业，也没有主动的意愿，导致绩效管理成为被动的工作，老总拨一拨，就动一动。
(3)直线管理者。他们是执行者，但是他们在思想上和技能上都都没有转变和提升，因此，被动应付，敷衍了事，只做最简单的填表打分工作，导致绩效管理流于形式。
当然，绩效管理的流程体系是非常重要的，因为你的流程体系设计得是否完善决定了管理者的活动空间，如果你只设计了两个环节，一个是填表，一个是打分，那么管理者只能在这两个空间里活动。而如果你设计了绩效计划制定、绩效沟通与辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高，那么管理者的活动空间就大多了。
因此，人是决定性因素，但流程体系建设也非常重要，要走专业化的道路，设计完善的流程，同时赋予管理者相应的职责，帮助他们走向绩效管理的轨道，成为高效的管理者。
绩效魔咒的危害
由于存在以上三个方面的不足，我国企业的绩效管理将各级人员推向了“痛苦”的一面，各级人员陷入了绩效魔咒带来的痛苦。
(1)负责推动绩效的考核部门痛苦。他们被夹在上级的指示、同级的被动应付和员工的指责抱怨中间备受煎熬。
(2)高层痛苦。令他们痛苦的是为什么绩效管理不能给企业带来翻天覆地的变化?为什么企业实施了绩效管理，员工的工作热情和敬业度还是不高?
(3)中层干部痛苦。他们痛苦的是为什么要填写那些莫名其妙的表格，本来工作就够忙了，还要花时间在这上面，实在是没有意义。
(4)员工痛苦。他们痛苦的是为什么绩效管理成了扣分罚钱的工具，难道这就是绩效管理的真正内涵?
目前，我国企业绩效管理实施的最大困难是管理者观念的转变和管理者职业化素养的提升。做任何一项工作，思想的转变是第一位的，绩效管理尤其如此。
管理者必须转变所谓考核就是填表的观念，摆脱“表格依赖症”，从绩效管理与战略目标的关系以及绩效管理帮助员工改善绩效的角度，重新认识绩效管理，进而转变观念，并热爱绩效管理，把绩效管理当作自己提升管理水平的平台。只有这样，企业的绩效管理实践才能真正落地开花，生根长大。