绩效面谈是一项十分专业的工作，我们在进行绩效面谈时要做到优缺点并重，在已知绩效结果的基础上，通过绩效面谈发现问题，解决问题，最后以积极的方式结束面谈，鼓励员工自我提升，给予员工改善绩效的信心。以下是小编为大家整理的相关绩效考核文章，希望能帮到大家，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
1、绩效面谈的目的性。绩效面谈的目的在于回顾员工上期绩效，帮助员工进行绩效改善进而在后期整体提升组织绩效水平。我们在绩效面谈开始时要告知员工面谈的目的，让员工清楚这个会议是干什么的，使其放下思想包袱，以更加积极、开放、平和的心态进行绩效面谈。
2、绩效面谈的平等性。在进行绩效面谈时，无论员工的级别高低或者绩效表现如何，面谈人员一定要站在平等的立场上进行，帮助员工发现绩效问题，提供改进措施。
3、绩效面谈的倾听性。在绩效面谈的过程中，我们要通过叙述性的语言和认真倾听的态度与员工建立信赖关系，把倾听和提问放在第一位，对员工自行的阐述进行深刻挖掘，发现问题并寻找切实有效的解决办法。
4、绩效面谈的单一性。绩效面谈一般情况是一对一进行的，在与员工进行绩效面谈时切忌不可与他人进行比较。进行比较就会存在竞争，进而就有可能使员工进入防备状态，与员工形成对立关系，无法达到绩效面谈的目的。
5、绩效面谈的时效性。绩效面谈是着眼于未来，对过去已发生的业绩进行分析。我们在绩效面谈时要以帮助员工改善未来的绩效为出发点，不可一直盯住员工过去的业绩，甚至将过去很长时间的业绩表现再次进行分析。这样只会让员工产生逆反心理，同时证明面谈人员的无能。
6、绩效面谈的业绩性。绩效面谈重点强调的是员工的绩效表现，一切以业绩成果为导向，就是前面我们讲的员工在过去一段时间内履行自己的工作职责所作出的业绩成果。绩效面谈的焦点一定是员工的绩效表现而不是员工自身所拥有的某种不符合企业的个性。
7、绩效面谈的独立性。绩效考核是独立于工资水平的，工资只是员工绩效的一种直观表现，但并不能完全的体现员工的绩效水平。在绩效面谈的时候，不要和工资混为一谈，一旦把二者混为一谈，员工就会把关注点放在绩效分数上而不是其业绩表现出来的问题及原因分析上。
总之，绩效面谈是一项十分专业的工作，我们在进行绩效面谈时要做到优缺点并重，在已知绩效结果的基础上，通过绩效面谈发现问题，解决问题，最后以积极的方式结束面谈，鼓励员工自我提升，给予员工改善绩效的信心。
拓展知识：
绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认.找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。就某一项完整的工作而言，根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类：即初期的绩效计划面谈、进行中的绩效指导面谈、末期的绩效考评总结面谈。
绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。