在绩效管理中，人力资源者的定位是绩效专家，是绩效体系的构建者，以下是小编为大家推荐的绩效管理适合中国的企业吗相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
绩效是什么?绩效考核是什么?绩效管理是什么?大师都有指点，专家都有捭阖。未来还有无限增多!
狮屎胜于熊便，现实中绩效如愿者真的不多?曾看过一个报道：《世界经理人》为做过一个专题针对企业高层管理和HR、管理顾问、老师、专家的调研，最终大家一致公认，最难做的最薄弱的最徘徊的最不得不做的就是——绩效。
一时间晴空万里，一时间云雾缭绕，七嘴八舌话绩效。绩效真的创造了绩效嘛?没有人能清晰的量化出来。一旦不理想，我说绩效专家都会推给企业管理者和各级管理者;企业当然推给做绩效的人;这是具有极大的讽刺————绩效最本真就是通过公平公正的评价各自责权利，进而激励和引导人类的功利贪欲之心与所在组织的诉求形成不谋而合。然，大多绩效不但没解决这个问题，还增添了绩效工作人员与组织成员的责权利不清不楚的推拉扯现象。谁是谁非?留待后人评!也许正印了那句医生不能医治自己的病的俗语和哲理吧!
绩效到底有多大作用?站在绩效本身或组织本身，我们往往会坠入盲人摸象和身在庐山中的错觉。跑出画面看画，才能看到画之心，站在绩效之外看绩效，才能看出绩效之功效!
虽说商场如战场，但商界有个特点就是，有第三空间，有新的星球和疆域不断出现，因此其往往不如战场之上的生死之明显，也为从业者找到了诸多可以借赖的理由，商界更容易温水煮青蛙。为何这么说呢?可以想想历史上五年以下的生命周期的政权组织有多少?而五年以下生命周期的商业组织有多少?一看便知。可见死于安乐是有理的。
正因为如此，商界巨宿们，都在做同一件事，就是不断给组织一个东西————死亡的警钟，这些巨宿们无论在那一行业，他们都做一件事，就是不断的亲自敲响这个死亡之钟声，非要传到每一个员工耳朵中。
那我们再放大一点儿，看历史，古今中外，无论是贞观之治、康乾盛世、还是罗马帝国之兴莫过于其超过前世的史治和清正于激活细胞，其衰莫过于自身的庞大后其拥有过多的睡眠细胞造成的。每个朝代的亡表面上看是被别人打败的，深入的看都是被自己的执掌者赠送给别人的(虽说其不愿，但其行为是这么做的)。
如果说清朝政府在乾隆年间就开始做绩效的话，那么也许我们现在跟英国一样，还保留有皇室也有可能。
综上可以看出：绩效最本真的功效是——————组织的各系统时刻处于活力运运和敏感之中。真实的找到组织中有大为、无为、乱为、私为的具有决策和执行权力的成员，对有大为者重奖重用，对无为者让其不得不为或淘汰，对乱为、私为者清除或强制监视使用。使组织骨干时刻保有不进则退、利从组织来、力往组织出是唯一之道。良币驱逐劣币自然形成。
因此，我们可以得出结论，绩效是古今中外，更是人类未来任何组织中最有效的组织发展的逻辑和工具。但这一逻辑和工具并不以表面现象为衡量，也就是说并不是某组织有没有用KPI\MBO\360\BSC\EVA等等，而是组织决策团队和管理团队具有自我反省和否定的勇气、胆量和坚持执行。
也就是说，有很多组织从未提起绩效管理和绩效考核，或者他们根本就不知道有这个个东西存在，但是他们却把绩效管理的逻辑和工作做得很好很到位很成功很有绩效。而很多大谈特谈绩效，其绩效管理的逻辑是混乱的，工具是硬上的，做得很差很失败很无效很劳民伤财。
绩效真的是来自西方吗?错，绩效来自人类，有人的地方就有绩效，我们民族的绩效工作很早就开始了，吾日 三少吾身就开始了。或许更早就开始了，只是我不知道罢了。
一个组织的管理工作，无论是大是小，都可以分为三类：
一类是组织发展(就是战略、定位、机制、体制、利益、权力、结构等工作，就是解决为什么的问题)
二类是绩效(就是找到分清大为、小为、无为、乱为、私为;并预防无为、发展大为)
三类是廉政(就是解决乱为、私为的问题)
谈到这里，绩效是什么?绩效是谁的工作?各位朋友，都可以聊一聊了。无论如何，做为绩效管理者，本身一要正确的传播绩效的逻辑，二要灵活运用，三要负责向上层汇报讲解绩效功效与因果关系。四要自我批判和否定和警醒!
绩效管理非常适合中国企业，非常适合中国民营企业!并没有水土不服。一切在于我们这些操盘者!