引导语：下面是网络咨询科绩效考核方案，欢迎大家阅读！
网络咨询科绩效考核方案
依据网络咨询师的岗位职责，运用系统的绩效考评(以下简称“考评”)方法，达到评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果的目的，并运用合理的激励方式，提高员工的工作效率。文：于洋(转载请注明出处)
第一款、考评的目的
考评的最终目的是提升网络咨询师的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。为调动网络咨询师的工作积极性和提升工作效率及质量，制定此考核制度。
考评的结果主要用于工作反馈、薪酬管理和工作改进。
第二款、考评的原则
第一条：一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准一致，考评方法一致;
第二条：客观性：考评要客观的反映网络咨询师的实际情况;
第三条：公平性：对于网络咨询师使用同一个考评标准;
第四条：公开性：将考评结果通报网络咨询师
第三款、考评方法及内容
岗位工资(等级评级标准)：
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等级 |
考评分值 |
基本工资（单位：元） |
级别工资 |
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一级 |
>85 |
基本工资650+岗位工资200+电话补贴100+全勤奖50 |
1000元 |
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二级 |
75-84 |
基本工资650+岗位工资200+电话补贴100+全勤奖50 |
800元 |
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三级 |
60-74 |
基本工资650+岗位工资200+电话补贴100+全勤奖50 |
500元 |
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0级 |
< 60 |
基本工资650+岗位工资200+电话补贴100+全勤奖50 |
0 |
业绩提成(考核方法)：
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业绩提成标准 |
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到现场人数 |
业绩提成标准 |
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>24人 |
（不含24）每增加一人奖励100元 |
第一条： 根据每月考核结果，取三个月的平均值划分级别，将咨询师等级共分3级，分别为一级、二级、三级。一级工资为2000元;二级工资为1800元;三级工资为1500元。
第二条： 根据每月网络咨询师实际到达现场的人数，超过规定的人数的每增加1人奖励100元。
第三条： 凡是故意互换业绩者，一经查实，互换双方取消当月业绩提成。
第四条： 按照医院业务增长或其他需要，规定的绩效人数以当月的营销计划为准。
工资计算公式：岗位工资 + 业绩提成
等级评定标准说明：
依据《网络咨询师考核标准》评定标准，遵循：
第一条：主动营销考核：针对主动营销技能水平，以及主动营销效果进行考评，占考评分值的40%;。每月考评一次。
第二条：综合考核：从专业技能、团队协作、制度考核三个方面对网络咨询师进行考评，采取季度考评方式,占总考评分值的60%。其中专业技能占40%，团队协作占10%，制度考评占10%。
第四款、考评说明
第一条： 此标准适用于正式员工，级别评定每3个月进行一次;
第二条： 试用期满首次参加级别评定的员工，以转正之日起，按月度依据由部门主管统计，上级主管领导给予评定，参加级别考评，满3个月者，依据第一条执行。
第三条： 员工上岗后若连续三个季度考核结果停留在本岗位最低级别，停薪留岗学习培训3—5天，由部门负责人视学习培训情况决定是否重新上岗;若重新上岗后连续三个月考核结果仍停留在本岗位最低级别，则从网络咨询岗转到前台导医岗学习三个月后重新进行复岗考核。
第五款、等级评定考核标准 (详见附件)(/hr/)
第六款、考核时间
第一条：每月5日前完成上个月的考核;
第二条：每季度末的下月7号前完成上季度考核
第三条：试用期员工享受最低级别工资，试用期满首次参加级别评定的员工，以转正后前3个月的考核结果为依据由部门主管统计，上级主管领导给予评定，自第四个月开始享受级别工资。
第七款、考评程序
第一条：网络咨询师岗位考评由直接上级主管部门市场部主管考核，经部门领导审核。
第二条：根据考评结果制定网络咨询师工资调整方案，报院领导审核。
第三条：考评结束后，考评负责人与员工进行考评沟通，并将考评结果予以公布。
第四条：具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定
第八款、保密程序
第一条：考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、医院院领导公开;
第二条：考评结果及考评文件由本部门及人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。
第九款、本制度自颁布之日起实行。
网络咨询科薪酬方案
网络咨询师岗位薪酬方案
薪资构成 = 岗位工资 + 业绩提成
岗位工资(等级评级标准)：
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等级 |
考评分值 |
基本工资（单位：元） |
级别工资 |
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一级 |
>85 |
基本工资650+岗位工资200+电话补贴100+全勤奖50 |
1000元 |
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二级 |
75-84 |
基本工资650+岗位工资200+电话补贴100+全勤奖50 |
800元 |
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三级 |
60-74 |
基本工资650+岗位工资200+电话补贴100+全勤奖50 |
500元 |
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0级 |
< 60 |
基本工资650+岗位工资200+电话补贴100+全勤奖50 |
0 |
业绩提成(考核方法)：
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业绩提成标准 |
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到现场人数 |
业绩提成标准 |
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>24人 |
（不含24）每增加一人奖励100元 |
第一条： 根据每月考核结果，取三个月的平均值划分级别，将咨询师等级共分3级，分别为一级、二级、三级。一级工资为2000元;二级工资为1800元;三级工资为1500元。
第二条： 根据每月网络咨询师实际到达现场的人数，超过规定的人数的每增加1人奖励100元。
第三条： 凡是故意互换业绩者，一经查实，互换双方取消当月业绩提成。
第四条： 按照医院业务增长或其他需要，规定的绩效人数以当月的营销计划为准。
等级评定标准：
依据《网络咨询师考核标准》评定标准，遵循：
第一条：主动营销考核：针对主动营销技能水平，以及主动营销效果进行考评，占考评分值的40%;每月考评一次。
第二条：综合考核：从专业技能、团队协作、制度考核三个方面对网络咨询师进行考评，采取季度考评方式,占总考评分值的60%。其中专业技能占40%，团队协作占10%，制度考评占10%。
考评说明：
第一条：试用期员工享受最低级别工资，试用期满首次参加级别评定的员工，以转正后前3个月的考核结果为依据由部门主管统计，上级主管领导给予评定，自第四个月开始享受级别工资。
第二条：试用员工转正后即享受业绩考评工资。
[知识拓展]
企业绩效考核有效性的影响因素
1.绩效考核定位模糊
所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。在现实应用中，许多企业考核定位存在的问题，主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核而考核，使考核流于形式;或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成要扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。更严重的是在某些企业甚至出现员工尽可能少做事的现象，因为做得多，犯“规”的几率就大，也就意味着被罚的几率大。所以，没有人愿意承担那些对于企业非常重要、但容易犯“规”的工作。加上考核方法不完善、考核结果不准确，势必造成员工对考核的抵触。
2.绩效指标缺乏科学性
选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的，也是比较难于解决的问题。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。然而，对如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计射相结合却考虑不周;而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。
3.绩效考核的主观性
健全的人事考评制度就是通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据，但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响面产生偏差，常见的如;晕轮偏差，即以偏概全，“部分印象影响全体”;类己效应，对那些和自己的某一方面(种族、籍贯、性别、学历、专业、母校、志趣、业余爱好等)相类似的人有偏爱而给予较有利的评估;趋中效应，硬套。两头小，中间大”的一般性规律，不从事实出发，或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出“最优”与最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”;近因效应，不久前发生的、时间较近的事件印象较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记了或忽略。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与有效度。
4.绩效考核缺乏沟通与反馈机制
绩效评价被当作。机密”和人事考评的不公开性，加重了职工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感，降低了考评对职工指导教育的作用。在许多企业中员工对绩效管理制度缺少了解，许多员工反映不知道公司的考核是怎样进行的，考核指标是如何提出来的，考核结果是什么，考核结果究竟有什么用处等等，至于自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进等就更无从得知了。