引导语：绩效考核是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，
企业绩效考核有许多方法，平衡计分法、关键指标法、多维度考核等。绩效考核绝对不仅仅是对表格内容完成情况进行打分这么简单，而是包括了一系列内容，以什么样方式考试，考核指标具体内容，权重与衡量，评估时间，及时反馈，员工是否获得足够资源，帮助员工实现绩效目标并提升能力。
中学老师对学生出题、阅卷、打分，这个过程可看作是考核。然而，在企业或公司实践中，绩效是做出来，人力部门采用一定方法考核。互联网时代，考核方式更加多样，考核角度更全方位。举几个例子，消费者到电信缴纳手机话费，回复一个好中差评就是绩效评估。
在企业运营过程中，绩效考核目的是为了帮助员工改善绩效，而不仅仅是填填表格打打分，包括沟通、辅导、反馈等一系列过程。尽管考核有许多方法，通过分层设置考核指标而有效量化，但是，仍有很多不能量化的考核，或者说难以量化的考核内容，如对员工德、能、勤、廉、绩等全方位考核，制定岗位说明书、明确工作职责、设计考核指标，尽管可以把考核指标分得细致，考核维度多方位设定，但是，仍有很多考核方面不能量化。
绩效考核是一个细致活儿，每个企业具体情况不同，侧重考核内容有不同，每个企业组织机构有不同，通过分析工作确定各个职能部门的核心职责，再对每个部门的不同岗位设定维度考核内容，考核目标制定要合理，既要考虑到组织目标，也要照顾到每个岗位不同特点。
企业层面，人力部门站在全局角度，根据企业发展目标与行业特点，以及市场外部内部因素等综合考虑，设定当前考核指标，还需考虑到企业侧重预算资金使用效率，或者以制造流程为核心，全方位对员工进行考核，分部门分岗位层级考核，还是从德、勤、绩、能等考核。动态考核多一些，亦或静态考核多一些，依照企业制造部门、财务部门、营销部门等分职能模块考核，还是从利润出发层级卡和，侧重营业销售额业绩，还是以客户满意度为考核指标，设定权重。
考核设计指标与采集数据方法必须科学与可靠，得到员工普遍认可与赞同，员工绩效考核指标的信任度与有效性或是前提，考核方式做到客观与公平。定量与定性相结合，指标数据合情合理，能够量化指标尽量量化，采集数据，对数据做科学分析，用统计学方法做分析，考核过程为激励与提高工作效率，并非仅打打分。
考核是个细致活儿，能够定量化的考核内容外，还有很多考核内容难以定量考核，人力资源部门需对不同职责部门做工作分析，绩效考核的目的是为促进企业经营目标实现，而不是简单打打分，及时反馈信息与做好上下沟通是前提。
对于比较模糊评价，如出色完成、良好完成、一般完成，模糊考核评价应当尽量避免，科学依据量化指标，对岗位业绩做出评定。首先，考核是做出来，而非考出来。考核过程是促进企业经营，协调职责部门提高效率，及时总结工作各个环节，采取各种方法激励员工积极性，奖惩不是目的，激励员工干劲与工作士气，不同岗位不能千篇一律使用相同方法。
绩效考核是个细致活儿，互联网时代，企业组织趋向于扁平，上下级沟通更通畅，平级之间沟通更顺畅，沟通渠道多元化，帮助员工理解企业宏观战略，制定员工认可的考核指标体系，上下统一，劲往一处使，用更科学数据来进行考核，考核过程中通畅沟通是前提，绩效考核是非常细致的活儿，绩效导向的文化促进企业成功。
绩效考核的起源
绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋 级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作 为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
绩效考核的种类
1.按时间划分
(1)定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择。
(2)不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。
2.按考核的内容分
(1)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
(2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
(3)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3.按主观和客观划分
(1)客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。
(2)主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。
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