引导语：在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。以下是对七种绩效考核方法的优劣分析比较，欢迎大家阅读！
德(态度)、能(能力)、勤(出勤)、绩(业绩)、廉(廉政)考核的在国有系统和事业单位应用较多，考核者认为这种方法考核的内容比较全面，殊不知该方法问题一大堆。这种方法最大的问题，一是考核没有标准，最后完全是考核人凭感觉评分，其公平性很难保证。二是出勤、能力、甚至态度优秀的员工不能保证其工作业绩一定好，正所谓费时费力不讨好。应用这种方法必然导致领导在与不在不一样，必然导致大家是在“凭良心干活”，必然导致“小报告”满天飞，团队之间信任差。
360度考核简单的说就是让上司、下属、同事等人一起为被考核者评分。360度考核与前者有类似之处，在于考核者想通过信息来源的全面性来保证考核的公平公正。殊不知每个人的立场不同，标准不同，看法不同，不但不能保证考核的公平公正，反而会产生新的问题。
笔者在给很多传媒行业企业的高级管理人员讲课的时候常常会设置这么一种情景：假设5个人组成一个收入很好的团队，每人有年薪有***500万元，不过这个团队实行末位淘汰即每年必须淘汰掉一人，其他人才能兑现500万，明年再招一个新人，到年底继续淘汰末位一个。各位看官也可以问问自己假设你在这样的环境里面你会怎么做呢?最后一定会出现4人形成利益共同体，共同淘汰所有新来的人无论新来的人多么优秀。任何人在这样的环境里面一定会把自己的时间、精力甚至财力都投入到搞好人际关系中，至于工作，你懂的。
包干制的优势是责任明确，利益清晰，被考核人利益有保障，能够一定程度的激发被考核人的积极性。包干制的问题是容易导致短期行为，公司的战略落地和战略执行及长期投资和长期行为的执行被考核人热情不大。
扣分法考核应用也挺多的，报业常常要求对被考核人进行扣分考核，也有针对不足、失误、错误的等级及影响进行扣分的考核。扣分法的好处是有利于标准的执行，能够促使大家工作认真少犯错。不过扣分法的应用会导致员工不愿意多做事，因为做得越多，出错的可能就越多，被扣分的可能就越多;其次扣分发的应用还会导致员工循规蹈矩，不敢创新，因为创新失败的风险比较大，被扣分的机会就很高。
目标管理(MBO)和关键绩效指标(KPI)这两种方法的差别不大，可是说KPI是MBO的微创新，它们的优势是开始用目标去统领团队的工作方向，让团队心往一处想，劲往一处使，相对于前面的方法无疑是一个巨大的进步。他们的第二大优势则在于开始贯彻P(计划)D(执行)C(检查考核)A(改进)管理循环，通过循环推动企业持续改进，可持续发展。他们的问题在于如何做好长期目标与短期目标的平衡，如何做好财务目标与非财务目标的平衡是个挑战。
平衡记分卡(BSC)则既具备了MBO和KPI的优势，又很好的处理了长期目标与短期目标的平衡，财务目标与非财务目标的平衡。不过BSC的应用对国内很多企业来说简直是个灾难，原因是BSC的应用需要企业在战略管理、流程管理甚至信息化等方面有着较好的管理基础，同时需要企业在管理理念统一和管理变革上有丰富的实践经验。
OKR(Objectives and Key Results)全称是目标与关键结果法,其实更好的翻译应该是目标及关键行动(任务)法,自1990年在Intel 诞生以来，特别是1999年由投资银行家，硅谷大佬John Doerr 引入到了Google、LinkedIn、Facebook等公司后帮助这些公司从小做到了现在的规模。其实不仅仅是谷歌，包括大量的互联网公司、创意公司如皮克斯动画，都曾经全部或部分采用这种方法。纵观所有的绩效考核方法，OKR是唯一产生于企业内部，来自于实践中的绩效管理方法。OKR除了量化之外的最大优势是从指标到行动：战略绩效专家上海行隆咨询的研究团队认为MBO、KPI、EVA甚至BSC的绩效管理方法无一不关注指标，而指标大家都知道仅仅是一种结果呈现形式而已。做出绩效指标仅仅只是建立了通往战略目标实现道路上的指示灯而已。指示灯仅仅是帮助我们实现测量战略目标实现的程度，而不是实现战略目标的直接措施。如果不能将战略转化为行动，转化为员工的行动，目标和指标只能互相“干瞪眼”、“干着急”咯。飞机不起飞是永远也到不了目的地的。
OKR，O(Objectives)是目标,KR(KeyResults)是行动，是直接实现目标的关键行动。目标包含KPI指标和目标值，只不过这里的KPI指标没有在吹毛求疵的追求KPI的规范性，而是强调目标的可衡量性。重要的进步就在KR上，我们都知道战略绩效管理的十大核心理念中最重要的就是“所有的目标都是通过行动实现的”。毫无疑问任何目标的实现都必须通过行动，简单的说就是为了实现目标，我们必须做什么?看来OKR要的不仅仅是“指示灯”，而是在“指示灯”上的更进一步：行动。有效的行动，能直接实现目标的行动，可衡量的行动。
[知识拓展]
什么是绩效考核
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
绩效考核的起源
绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋 级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作 为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
绩效考核的种类
1.按时间划分
(1)定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择。
(2)不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。
2.按考核的内容分
(1)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
(2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
(3)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3.按主观和客观划分
(1)客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。
(2)主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。
绩效考核的原则
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
绩效考评的基本原则
(1)客观评价原则。应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。
(2)全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。
(3)公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。
(4)差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限，才会有激励作用。
(5)反馈原则。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到绩效考评的教育作用。
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