引导语：企业的绩效考核中可能存在哪些问题，我们应采取哪些对策应对与解决呢？
绩效考核是企业人力资源管理工作的重要手段， 在合理用人、公正分配、调动员工积极性、有效实现组织目标等方面起着重要的作用，但绩效考核在实施的过程中也出现了诸多问题。本论文从当前绩效考核的现状出发，分析了绩效考核中存在的问题，提出相应的对策建议，以让企业的绩效考核更加科学有效地完成。
一绩效考核的应用现状
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是现代组织人力资源开发与管理中最重要、最复杂、技术性最强的环节之一， 也是其他人力资源管理工作如奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等正确实施的基础和依据。
绩效考核的概念引进已有十几年的时间，我国的企业在实施和运用绩效考核的管理实践中累积着经验。很多企业也制定出了绩效考核的管理制度和实施细则，但真正达成考核目的的并不多，90%以上的企业没有实现真正意义上的绩效管理，直接影响了企业的管理水平和管理效果，甚至降低了管理效益。在不同的组织，我们都在进行着绩效考核，其考核结果直接决定晋升，奖金，出国培训等机会的分配，但由于很多原因致使绩效考核程序不能达到预期效果。
二绩效考核中可能存在的问题
准备工作不充分，工作分析不彻底。通过工作分析使岗位职责明确是企业开展绩效考核的重要前提。但在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评;二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。
考核指标体系缺乏科学性，考核标准的设定不合理。绩效考核标准是考核的重中之重，科学合理的考核标准能够使考核事半功倍。但许多企业在实际的考核标准设计过程中，由于重视程度不够，标准的设定十分模糊，导致考核者没有合理的标准作为依照，考评只能通过自己的主观理解和以往经验进行，最终难以得出客观公正、有说服力的考核结果。有的企业缺乏公平客观的绩效评价标准，考核指标模糊、缺乏科学性， 使得具体操作极为困难。因此，采用模糊判断考评不仅起不到考评应起得积极作用，反而会成为阻碍工作进步的工具。
缺乏有效沟通，对考核结果缺乏反馈。 绩效考核应该是一个双向互动、持续交流的过程，需要考核者和被考核者进行充分的沟通。有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通， 导致员工对所实施的绩效体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。绩效结果的反馈目的是为了让被考核者了解考核的目标、执行状况以及考核结果等。目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端： 一种是根本不用， 造成绩效信息资源的巨大浪费;另一种则是管理人员滥用考核资源。
考核方式单一、考核过程形式化，存在过分追求量化、过分追求标准化的倾向。 考核方式简单， 大多数企业仅仅采用上级对下属进行考核的形式，单一的人员考核往往导致考核信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见， 使考核结果不客观。考核过程形式化，很多企业到年终时便让员工填写各种各样的表格，然后，主管签名，考核就算结束。如果哪天想要依据这些表格作出人事决策，便会发现表中所提供的信息往往很模糊或不准确。绩效信息的失真，致使绩效考核流于形式，不见效果。
考核目的不明确，对考核定位存在模糊与偏差。考核的定位， 就是通过绩效考核解决什么问题。考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，而考核的目的在于通过考核结果激励员工，改善员工的态度和行为，以提高企业的总体绩效水平，提升企业的市场竞争力。目前许多企业对绩效考核的目的和意义认识不清， 认为绩效考核就是填写表格、计算评估指标。既不借助于考核来改变员工在工作中的不足，也不利用考核促进员工的工作绩效， 结果造成“考核处处在，结果不实在”的局面。
对考核者缺乏监督机制，忽视对绩效考核的总结和评价。由于员工不参与评估过程，公司上层也不对考核结果进行审核，一切都由部门领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核， 从而导致部门领导在考核中随意滥用权力。大多数企业在得到绩效考核的结果后就认为考核结束，从而忽视了对绩效考核的总结和评价。通过整个绩效考核的流程，参照考核结果与预期的相关程度，判断此次考核在目标设定、指标选取、标准选择、考评方法的使用方面是否合理，总结经验教训，形成书面报告，为下一次绩效考核提供依据。
三、解决绩效考核问题的有效对策建议
澄清员工对绩效考核的模糊认识 ，考核前对考评者进行相关培训。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但也应该是一种双向的交互过程，考核者必须把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，赢得广大员工的支持，使双方达成共识与承诺，形成一个良好的考核环境。
建立科学的考核指标体系，制定合理的考核标准。选择合理的考核指标是绩效考核得以成功实施的重要前提。考核指标体系主要为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据;为职位变迁、进行人力资源规划提供依据。 制定客观、明确的考核标准是绩效考核的基础， 应由专业人员及业务人员结合不同企业、不同部门及不同岗位的具体情况共同研究制定。考核标准要明确，不能随意解释， 考核者对同一类被考核者使用的考核方法应该一致。
定性考核与定量考核相结合，力求考核方法规范化，考核主体多样化考核方法的科学性与否直接影响着考核结果的真实性，因此应灵活采用考核方法，坚持定性考核与定量考核相结合，既要有对员工各方面表现的评价，还要有量化的考核指标。考核主体不应只限于被考核者的上级，应该多样化，实行360度的全方位考核，可将上级对下级的考核结果赋予较高的权重， 以提高考核的精确性。
正确认识绩效考核的目的和意义， 重视考核结果的反馈，健全考核流程。应当准确的定位考核目标，通过绩效考核发现问题，并提出改进方法，从而提高员工的工作能力和工作效率， 提升工作绩效。反馈考核结果是绩效考核过程中一个重要的环节。考核者将考核结果反馈给被考核者，并指出其存在的问题以及不足之处，提出改进的意见，这样被考核者可以通过不断提高自我弥补自身不足。
建立考核申诉制度，形成书面绩效考评总结报告。建立一定的程序，要把处理考核申诉过程作为互动互进的过程，当员工提出考核申诉时， 组织应当把它当作一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会。根据绩效考评结果与预期结果的相关程度，分析本次绩效考评过程中存在的问题，总结考评过程中的可取之处，整理出书面的总结报告，用来作为指导员工绩效的依据，同时为以后的绩效考评工作提供借鉴。
总之，绩效考核是绩效管理中的一个重要环节和核心工作，也是人力资源管理的基础和政策制定的依据，同时也成为企业文化建设的价值导向。我国企业目前绩效考核还存在较多问题，只有高度重视这些问题，认真寻找解决途径，同时转变观念，加强企业文化建设，企业才能有效提升绩效水平，切实提升竞争力，促进企业总体战略目标的实现，实现企业持久稳定的发展。
[知识拓展]
什么是绩效考核
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
绩效考核的起源
绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋 级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作 为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
绩效考核的种类
1.按时间划分
(1)定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择。
(2)不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。
2.按考核的内容分
(1)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
(2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
(3)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3.按主观和客观划分
(1)客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。
(2)主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。
绩效考核的原则
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
绩效考评的基本原则
(1)客观评价原则。应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。
(2)全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。
(3)公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。
(4)差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限，才会有激励作用。
(5)反馈原则。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到绩效考评的教育作用。
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