引导语：抓关键点一定可以制定一套完善健全的绩效考核体系，帮助公司更好的管理员工。
2016年已过半，外部大环境萎靡不振，民营企业生存倍感艰难，一方面客户压低产品价格，另一方面却要求提升品质。在双重的压力下，民企必须开源节流、控制成本，才能抵御市场寒流，在优胜劣汰的自然法则面前存活下来。
当然，我在的民企也不例外，人力资源部门作为企业的中枢神经，毫不犹豫地服务好各部门的工作，同时也要为降低成本出一份力，2016年上半年我们集中精力做了3件事。
1.安全事故的预防
企业要把安全生产始终放在首位，没有安全意识的企业就如一颗定时炸弹，迟早会出现重大安全事故。经常在新闻媒体上，看到某企业发生火灾，伤亡人数多少。
作为一名企业安全管理员更要肩负起安全的责任。在安全管理方面，我们做了新职工三级安全教育，即厂级、车间、班组，一般在培训室进行为期半天的课程，对每一位新入职工进行安全培训，上半年每月至少开展一次安全培训，累计达12次，极大地增强了职工的安全意识。
另外对车间现场安全隐患进行排查：如线路老化、电器开关破损、砂轮设备防护罩、物品超高摆放等。半年来，人资行政部持续进行安全隐患排查共计排除20余项，大大降低了安全事故的发生。通过安全培训教育和安全隐患排查，对安全事故起到很好的预防效果。1-6月公司的安全事故总数为2起，治疗费用在500元以内，对机械类企业来说，这类事故属于最小的。
安全管理必须要动员全体职工参与，正真确保职工的人身安全和企业的财产安全，没有安全事故就等于降低成本增效益。
2.降低职工流失率
职工流失率过大，无疑是增加企业用工成本，同时也阻碍了企业的持续发展。假如部门经理以上人员的流失，就会造成较大的经济损失。为了降低人员的流失率，我只做了两件事，严格把关面试环节、在职员工访谈。抓住了源头，监管好过程，把不稳定的因素消灭在萌芽里，结果自然就会很理想。
在3-6月份流失率平均为4.12%，这应该在合理的流失率范围内，人才是第一生产力，只有留住符合企业发展的人，才算把人力资源管理做到位，我的用人理念是“宁缺毋滥”，把不合适的人请出去，把适合的人留下，哪怕花代价去培养也值得。
企业的稳健发展靠的是人才，懂得激励职工比责骂来的有价值，能帮助职工的解决实际困难比瞎忙来的重要，去创造舒适的作业环境比金钱有意义，这一切都有益于职工的稳定性，留住了人才就是最大的节约人力成本。
3.培训教育企业发展助推器
企业的人才培养是核心工作，想拥有高素质、能力强的人才，可从两个方面去实现，一是人才引进，二是内部培养。众所周知，大部分民营企业的管理层是跟随企业老板，从小作坊共同成长起来的，管理水平自然参差不齐，当初可以说是粗犷式的管理。
所以，一般企业在发展前10年基本是重视销售和生产，轻视内部的技术、品质、人力资源管理。如今，一旦市场经济形式严峻，不少企业老板花重金引进咨询公司来提升综合管理，有的则考虑空降高端职业经理人来弥补管理上的缺陷。在我看来，企业管理是要靠平时的积累和沉淀，临时抱佛脚也只是表面光鲜亮丽，根本没有解决根源，反弹也是理所当然。
上半年，人资资源部依据年度培训计划授课次数达65批次，受训人员覆盖100%，开展了如《财务业务规范化流程培训》、《检测方法、判定标准培训》、《基础管理层工作技巧培训》、《职业阳光心态》、《品管七大手法》、《K3账务处理及系统应用》等课程内容。从企业内部培养中基层管理人员，够激发工作热情，提高岗位技能，达到提升整体工作效率的目的。
我们要知道花80%的时间用在20%的关键事件上，就会产生惊人的业绩。所以，不管在什么时候，抓住关键事件来做乃是聪明的做事方式。
[知识拓展]
绩效考核的原则
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
绩效考评的基本原则
(1)客观评价原则。应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。
(2)全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。
(3)公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。
(4)差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限，才会有激励作用。
(5)反馈原则。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到绩效考评的教育作用。