引导语：古代官员的绩效考核方法，企业可以借鉴来管理公司与管理员工。
《史记》中记载了一条做臣子的智慧，叫“六正六邪”就是在大臣的身上有六正，也有六邪，照六种好的典型去做，他就会得到荣耀;若照坏的去做，他就会招来羞辱。荣辱实际就是祸福的门径。
什么叫做六正?第一是，当一切还隐伏着，没有露出苗头，这时就能很清楚地看出存亡的预兆和成功与失败的先机，在事情没有发生之前，就预防它发生，让人主(指皇上)很超然地站在显要的地位，天下的人都称赞他是位很尽忠的大臣，像这样的大臣，就可算是圣明的臣子;第二是，要虚心诚意，贡献善道，勉励人主进步，告诉人主最好的策略，顺着人主的优点，补救他的缺点，有了成绩属于人主，不敢自夸是自己的功劳，像这样就是贤良的臣子;第三是，自己操劳，早起晚睡，不停地推荐贤能的人，学习古代的嘉言善行来勉励人主，使国家社会能够安定，这就是忠臣;第四是，能明察极小的事情，能提前看出成败，预防它并加以挽救，退而三思，堵塞它的空隙，断绝它的乱源，转祸为福，让人主没有可担忧的，这是有见识的大臣;第五是，能遵守规章制度，辞谢一切赏赐，也不接受赠送，衣服整齐，饮食节俭，这是忠贞不二的大臣;第六是，当国家混乱的时候，人主做错事，然而能够冒犯人主，指出他的过失，不怕牺牲，认为自己牺牲了只要国家能保得住，对自己的行为不表示后悔，像这样的大臣就可算得上是耿直的大臣。这就是所说的六正。
而六邪就是，只求做官享受俸禄，只谋取私人的利益;投机取巧来迎合人主;内心险诈，嫉贤妒能;对内离散骨肉之情，对外把朝廷弄得乌烟瘴气;专权仗势，拿国家大事来提高自家的权势，成群结党来使自家富有;向人主谄媚，让人主遭到不义，搞小组织来蒙敝人主，在人主面前就说好听的话，离开了人主话就变了，黑白不分，是非不明。
贤能的大臣按照六正的原则行事，痛恶六邪，所以人主的地位才能巩固，而天下才能治好，活着的时候为人主所喜爱，死了就被人主所怀念，这就是为官的大道。这也是做掌柜和做职业经理人的大道。
完美的绩效考核模板
按考评时间分类
(1)日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;
(2)定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。
按考评主体分类
分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。 即“360度考评方法”。
(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。
(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。
(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。
(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。
绩效考核制度表：
制度名称绩效考核管理制度受控状态文件编号执行部门监督部门考证部门第1章总则
第1条 目的。
1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
第2条 适用对象。
本制度适用于企业所有员工，但考评期内未到岗累计超过××个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。
第3条 考核原则。
1.公平、公开原则。
即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。
2.定期化与制度化。
绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。
3.定量化与定性化相结合。
对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重(定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%)。
4.沟通与反馈。
考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。第2章绩效考核内容
第4条 工作业绩。
主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。
第5条 工作能力。
根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。
第6条 工作态度。
主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。第3章绩效考核实施
第7条 考核周期。
1.根据岗位需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的 ～ 日、下一个季度的×～×日。
2.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核，考核时间一般为下一年度第一个月的 ～ 日。
第8条 设定考核指标及评价标准。
根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。
第9条 考核实施。
1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。
2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。第4章绩效考核面谈
第10条 绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择参与。
第11条 如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的×个工作日内给予解决。第5章考核结果应用第12条 根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应用如下表所示。考核结果应用表评估等级考核得分培训需求程度职位晋升奖金发放月薪资调整S90～100无推荐110%发放基本工资+××元A80～89一般储备100%发放基本工资+××元B70～79较强……85%发放基本工资不变C60～69强……75%发放基本工资不变D60以下很强……无基本工资-××元第6章附则
第13条 本制度由企业人力资源部制定，报总裁审批后实施，修改时亦同。
第14条 本制度自××××年××月××日起执行。编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期