引导语：绩效到底是什么？我们一起来探讨一下吧。大家看他通过下文学习关于绩效考核的知识。
首先，文化是一种意识领域的事物，但不是虚无缥缈的。文化有精神、物质等表现形式，内涵比较丰富。
其次，文化是需要组织单位的最高负责人(创始人)进行加以诠释，从抽象到具体，即从创建组织的初衷、发展过程中的曲折、实际案例等。
最后，文化是需要传播的，组织内所有人均需要学习，学习组织创始人或集体的思想，确保用这个思想武装头脑。
读完以上内容，对绩效文化的理解就容易了许多。我们知道，绩效管理的作用是帮组织(以下称为公司)训练一批有素的员工，只不过是当与竞争对手在同一平台上竞争时，会比对手先到达终点的几率大，当绩效上升到文化层面时，企业的绩效管理体系就将源源不断地释放出一种能量：将企业的优势展现在市场中，无论产品还是人才。我们也从书籍中看到过很多案例来描写世界500强，世界500强凭借“绩效文化”独树一帜，在中国，华为通讯为何基业常青?是任正非的作用吗?回答自然是肯定的!任正非经常发表一些文章(暂且不管这些文章是不是他亲自执笔的)，这些文章一定包含着他的主要经营理论，继而汇积成华为的经营思想，最终形成了华为的绩效文化，任正非赋予了华为绩效灵魂，华为的核心价值观“以奋斗者为本”在华为的绩效管理体系中得以最大化，不让努力工作的同事吃亏，笔者记得在2005年7月份曾邀请华为的一个QA工程师来公司面试，本已约好了时间，在约定面试的时间前一天，他致电于我：“非常报歉，我明天不能参加贵公司安排的面试，因为原计划要进行绩效面谈的下属，我还没有完成，按人力资源部规定的时间，我必须明天完成下属的绩效面谈并写好报告上交，否则，对下属的努力工作就是不负责，而且会受到公司规则的严惩。”听完候选人的话语，作为人力资源总监，我感觉到了我的压力，我能说些什么呢?按现在的时髦语言就是：我在心里为华为点了好多个赞!为深入人心的华为企业文化点赞，为华为的绩效文化而点赞!华为立于企业之林的原因是它有一批心中“以奋斗者为本”为荣的华为人。
绩效文化，不是一个标签。笔者也见过这样一家房地产公司，曾位列于中国民营企业行业100强，成立于2002年，从无到有，老板60年代人，很斯文，对人也很和善，怀有一颗梦想，比如说：2008年要上市，要做到100亿，到2010年又提出上市，要做150亿，为员工画出了一个一个大饼，这本无可厚非，老板本人也喜欢去各地上课，如周坤老师讲课时，他是嘉宾，谈了好多战略上的事，我有幸抢到了话筒，问到了该地产企业的企业文化，他没有能够讲清楚，告诉我好多理论的概念，连身边的周坤老师都忍不住凑上去帮忙，这是一个活生生的例子，该企业于2014年5月轰然倒塌，随即，高管团队一个月内全部离开，近300名员工也人去楼空，至今工地还没开工，烂尾楼在风雨中好像诉说着什么，每次经过会所时，仅看到了一个“共青团委”字样的牌匾在风中摇曳着，虽然该公司的倒闭有多种说法，但通过对该公司近10年的研究，我认为：老板的**文化害了这家公司。该公司老板表面上用人大度，事实上，家族成员占居了核心管理位置，公司所有的员工对其家族成员唯唯诺诺，整天要给他们送礼或请吃饭，否则在这家公司不能好好工作，在该老大“强势”布局里是一枚枚死棋子，没有形成绩效文化，哪来有内在驱动力的员工呢?
当绩效管理体系没有企业文化作为灵魂时，与僵尸无异。绩效管理体系只能参考绝不可以照搬照抄。韦尔奇在《赢》中曾论述过GE的末位淘汰法，这个绩效**在GE的文化土壤里生长得很好，然而国内不少民营企业引进后，却绊住了企业发展的脚，不仅仅是老板而且连员工都对其恨之入骨，不过，绩效管理专家或500强企业HR们却总是在不同场合大讲特讲“该**”的优良，这也无可厚非，但如何改良**或如何改良土壤却少有人谈及，这需要极强的专业功底，是不会呢，还是没发觉，不言而喻;究其原因:
1)老板认为公司就是需要推行绩效考核，因为有的员工偷懒。
2)直线经理认为公司的利润分配不公，需要绩效考核指标，希望多分些钱。
3)若是现有工资保持不变，通过考核可多发现奖金，员工是欢迎的，但可悲的是，多数企业是将员工现有工资拆开，拿出一定百分比作为绩效工资加以考核，员工不反对才怪呢，为何老板就不能大方些?
4)公司的市场占有率在下降，老板感到头痛，想扩大市场占用率，结果考了之后，市场份额没增反减?因为有能力的员工被“天边飘来的泊来品”考走了!
5)老板要当某大学客座教授，需要脸上贴金。
6)公司的内部员工太团结，老板想革一次员工的命。
夜幕早已降临，城市的喧嚣声早已被寂静所淹没，坐在写字台前，我望着一行行的字，呈现眼前的，是红色，这是怎么回事?我很奇怪。
绩效，顾名思议，业绩效益。绩效管理是否等于管理绩效呢，显然是不同等的概念，绩效管理是一项系统工程，管理绩效是一个环节，这是一个永远说不完的话题，因为有一个成语叫“精益求精”，路漫漫其修远兮，吾将上下而求索!