引导语：关于企业的绩效考核指标设计要点解读，欢迎大家阅读与借鉴学习。
关键绩效指标设定
1、指标设计与工作重点而变化。关键绩效指标及指标的衡量方法要科学、合理，针对不同工作及目标的特点而设置，即季度重点工作变化，指标也应随之变化。
2、控制指标数量。关键绩效指标要突出目标、反映业务核心内容。原则上所有部门/职位的考核指标控制在4-6项范围内。
3、合理设计权重。关键绩效指标所配比的权重是依据达成目标要素的关键程度、承接上级领导工作重点，体现出管理者的管理意图和管理重心，建议每项指标权重控制在10～30%之间。
1.绩效指标规范设定要求
1)关键绩效指标(KPI)名称使用可以表达出衡量概念的量度词，如：率、等级、次数等。
2)关键绩效指标的详细定义统一在绩效指标管理表中界定并随绩效考核表及时调整。
3)绩效得分统一保留一位小数。
4)绩效指标数据来源必须是组织或职位。
5、上下级指标要体现分解的逻辑性。KPI指标设定过程是一个从上而下的分解过程，各层级间的关键绩效指标必须保证上下级指标之间的相互逻辑支撑。
6、指标体现管理提升。指标的设置不仅是对绩效成果的考核，同时也要便于对工作的总结提高，要有足够的数据支撑和分析。
附加考核指标设计
针对考核期内绩效计划外的工作及考核期特殊事项，可设定加减分，分值范围为1～10分，员工加减分由部门领导建议，主管副总审核确定，可以设为加减分的事项和标准为：
1、加分项
本岗位职责以外的，对公司或组织单元的绩效结果产生特别贡献的。
在原有计划圆满完成的基础上又圆满完成部门临时安排的重要的工作事项。
公司其他制度规定的可加分事项(如引进人才)。
2、扣分项
绩效考核期内，出现特殊事件，影响部门或相关岗位绩效达成的。
由于职责履行中的失误，但指标并未设置的。
关键绩效指标考核中，考核期后发现问题的。
临时性重要的工作事项未完成的。
违反公司相关制度的。
公司其他制度规定的可减分事项。
3、否决项
违反公司严令禁止的行为，或违反国家相关法律法规受到处罚的(如安全事故、质量事故、泄露公司机密、打仗斗殴、酗酒等)。
指标分解及指标调整注意事项：
1.关键绩效指标的应用在体系上可结合行为考核合理应用，原则上关键绩效指标所表达的结果是客观的、刚性的，是数据说话的一种最为重要的形式，行为考核是价值观管理和制度管理的一种形式，可对关键绩效指标考核实施一种补充，原则上行为考核直接通过制度约束条款进行金额处罚，不影响关键绩效指标所表达出来的结果，不能对关键绩效指标所形成的绩效结果实施加减分数。
2.由于特殊原因考核初期制定的绩效计划需要调整的，责任单位或个人需在考核周期结束前1个月提交《绩效计划调整申请表》，写明调整的原因及工作调整方案，提供详实的调整依据。申请提交直接上级审核，主管副总裁审批、人力资源部汇总备案。
1)影响工作原因主要包括：国家政策、法规调整、公司决定及其他不可抗力造成的不能按计划完成工作的情况。其它不得进行调整。调整计划是一项严肃的事情，未在以上规定原因内的一律不得调整。否则给予免发一个季度绩效奖金的惩罚。
2)调整申请生效日期为批准日期。申请批准后，申请人(部门)必须积极进行工作调整，确保目标实现;申请未获批准，仍按原计划进行考核。
3、只有核心业务指标及对业绩有重大影响的工作，才能设置加分，其中最高得分不得超过110%。
4、连续两个考核期未能完成的指标，进行分析总结，提交中心负责人，视实际情况进行调整。
绩效指标测评方法设置类型
(一)线性计算指标的设置
1、线性计算指标设定必须明确起奖点及封顶点，同一指标设置标准必须一致。
2、合理制定取值斜率，减少使用从0点起开始计算的简单计算方法。
3、负向取值的指标要明确规定取值范围和对应值。
4、指标权重硬性规定。(费用控制率所有部门经理均占10分权重。人员流失率，所有经理均占5分权重)
(二)、项目事件指标的设置
1、项目性的工作必须制定项目流程，基于项目流程构建里程(/hr/)碑作为进度衡量的标准并赋予权重，对流程后段的里程碑可赋予较高的权重。
2、项目计划从包含的要素：时间(时限、速度)、成本、风险、目标、解决的问题、涉及范围、成果(制度、案例、工具)、信息、可靠性、响应性、灵活性、效果质量等方面评价。
3、分析报告之类的工作，考核当期可进行简单的完成性和质量性评价，也可对报告涉及内容进行必要的跟踪，并作为检测项纳入后续的绩效评估中。
4、制定制度类的工作以通过为考核标准，但事先要明确所需要解决的问题、达成目标等。
5、项目工作性指标必须有完结性的特征，并富有价值。
(三)、扣减分指标的设置
1、次数式扣减用于日常性的工作，必须有数据支撑，对可能的得分情况进行预测与评估。要定期对工作内容做整体或体系性的评价，同时还要关注工作效率，即工作本身的标准问题。
2、对及时性，既可设置扣减式的指标，也可设置评议性指标。除对及时性要求较高及对时间要求特别敏感的情况，一般以评议为主。
3、扣分项目不可预测性较高的指标，需提交评估报告，并以评议性的考核为宜。如关键岗位招聘、关键员工流失。
4、日常工作指标的扣分，一般以必须予以扣罚的程度为一频次，每频次至少扣减目标权重的10%。关键事件按上级要求。
(四)评议性指标的设置
1、评议性指标必须设置3个等级评议标准并对标准进行描述，确定不同等级对应得分。
2、部分长效指标可设立年度评价，即关注过程，年终统一评估。如行政服务满意度，体系建设等。
(五)监测类指标的设置
1、指标设计内容不需面面俱到，要突出重点，日常工作可不纳入考核，予以特殊关注或频频出现失误的日常工作，可列入考核。
2、公司整体推进的项目性工作经集团总经办会议批准可以纳入考核。
3、上一考核周期未完成的重点工作列入考核。