引导语：下面是一个关于企业的绩效考核的案例与分析，企业的HR可以从中汲取经验与知识，欢迎大家阅读!
案例分析
一企业老板找我们咨询：公司导入绩效考核快半年了，刚开始店经理还很努力，大概2个月后，工作状态就越来越不好，执行力也变差了，公司下达的政策和要求，总是执行不到位……求助。
调研
这家企业对店经理的主要考核如下：底薪+提成+绩效工资
具体操作
底薪较低，提成较高，每月将“底薪+提成”总工资的30%来做绩效工资，如： “底薪+提成”=1万元，就会有3000元拿来做绩效工资，然后按占不同比例分解到8个指标上，企业每月对每个指标都会提出相对应的目标，最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分，最高分得100分。但员工几乎没有拿到过100分，也就是说员工每个月都会被扣掉几百元。
这种考核方式属于传统的考核方式，员工普遍反感，有多少中小企业都是在这样考核员工的?答案已经不重要，重要的是这样考核给企业和员工带来了什么?看起来是对的，其实掉入了考核的陷阱，这也是很多企业考核失败的原因：企业和员工不能达成统一的共赢。企业希望考核，员工却反对考核，最后绩效考核宣告失败。
分析
01、绩效考核，错了吗?
首先，考核没有错，员工最关注考核的工作!关键是不能只有考核思维，如果只有考核的思维，企业就像是在打劫员工，原本是员工自己努力创造的收入，却要被强迫贡献出一部分归还企业，长久以往，员工无力反抗，只好消极抵触或怠工。此时，员工和企业就像是地主和农民的关系，员工怎么可能积极主动去执行好工作?
02、目标与薪酬拉挂钩，是企业和员工矛盾的开始
这种考核方式，企业每个月都会根据去年同比及市场现状，定出较高目标让员工去冲刺，做不到目标，员工的工资就会被扣。因此，企业和员工每月都为了定多少目标而产生大量的矛盾，员工希望目标越低越好，企业希望目标越高越好，这样的情况下，企业和员工就是敌对的关系，员工怎么可能会对企业有归属感?如果利益都不能趋同，何来统一的思维和行为?
03、员工要的是激励，不是考核
考核本身是不符合人性，考核是企业需要的。何为人性：“员工追求高收入就像企业追求高利润一样，员工希望多劳多得，就像企业希望投资了就得有回报是一样的。”员工要的不是考核，要的是激励。
如何将考核和激励融合在一起?需要改变思维，不要再天天盯着员工的问题，而是想着如何让员工可以拿到更高的收入?如何做到员工收入越高代表着企业的利润也越高，这样的高工资才是企业最低的成本，因为员工的潜能被充分挖掘，同时也不怕人才流失，更不怕招不到人。
建议
企业可以有考核指标，但不能只有考核思维。建议正在做“KPI考核”的企业都调整做”KSF薪酬全绩效模式“，在每一个考核指标上找到平衡点，在这个平衡点上让员工充分挖掘自己的潜能和才华，真正多劳多得，员工收入越高老板越开心，因为企业的利润也越高。
当员工和企业的利益趋同时，思维和行动也就自动实现统一。制度也不怕没人执行，管理干部会为了自己的利益，主动寻找企业的问题，并建立制度进行有效管控!因为企业效益越好，员工的收入就越高，只有这样，员工才能可能自动自发。
记住：员工要的不是考核，要的是激励。