引导语：成长型企业绩效管理应该怎么做，才能更好更快的发展公司，吸引人才呢？
企业创业初期，具有较浓重创业者个人英雄主义色彩，企业以市场和研发为核心;企业经历快速发展后，员工数量增加，企业急需出现专业化管理指导与控制。案例企业处于前后两个阶段的过渡期。
一、改善绩效管理环境。“我们公司从去年成立时就开始做绩效”企业利益相关各方都有大量的机会了解企业管理概念，出于争取企业利益相关方支持的需求，企业出现形而上的管理。但是，管理工具不等于企业管理。今年公司快速扩张，业务变动频繁，组织结构经常调整……现象是企业分散投资风险的动作，同时表明企业管理缺位。绩效管理促进企业效益的效果如何不提，仅仅就员工个人层面也很发挥激励的作用。明确企业管理模式势在必行，处于创业期的企业不合适快速进入规范化、精细化管理阶段。轻量化管理模式勾画出企业粗略的管理流程、管理文化、管理体系、管理方法与手段等。管理模式建筑了绩效管理环境，皮之不存，毛将焉附?
二、改造绩效管理模式。绩效管理模式针对企业寻求业务多样化的需求，绩效管理应体现出对新业务的支持与鼓励。
1、改变HR部门一家开展绩效管理的局面。HR部门应加强与业务部门的联系，掌握新业务开拓的节奏。多为业务部门提供专业HR管理建议协助业务部门开展绩效管理工作。
2、监督推动企业管理环境建设，营造绩效管理文化，建立部门目标与个人目标和企业战略方向挂钩的思想，绩效管理体现业务导向的激励思想全员化，以达到控制成本，稳定人心，提高企业效益的作用。
3、改变新业务考核的时间。新拓展业务的考核指标在业务成熟期后引入，业务探索期内开展新业务现金补贴加岗位工资+核心业务能力考核工资的方式。
4、推动企业成熟绩效考核体系与浮动绩效考核体系的融合。总结成熟业务的绩效考核成果，应用于企业一体化绩效考核体系的改进。
5、巩固企业管理成果。绩效管理强调对个人、部门、流程三个不同层次综合奖励惩罚的机制，及时奖励先进个人和团队。
企业快速成长一方面有赖于合理资金结构，一方面依靠企业管理的高效。绩效管理的成功得益于两个方面的共同作用，否则它将无处发力。
绩效考核的原则
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。