引导语：大家知道老师的绩效考核是以什么为准则的呢?我们通过下文的《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》来了解。
教育部日前发布了《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》。《意见》指出，将师德表现作为教师绩效考核、职称(职务)评聘、岗位聘用和奖惩的首要内容。高校教师有师德禁行行为的，师德考核不合格，并依法依规分别给予相应处分，实行师德“一票否决”。
《意见》称，为深化高等教育领域综合改革，破除束缚高校教师发展的体制机制障碍，激发高校教师教书育人、科学研究、创新创业活力，教育部就深化高校教师考核评价制度改革提出指导意见。
《意见》指出，要将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容。完善教师考核评价制度是当前和今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务;坚持问题导向推进改革。目前，仍存在教师选聘把关不严、师德考核操作性不强等问题。必须通过深化改革，有针对性地加以解决;坚持考核评价改革的正确方向。坚持社会主义办学方向，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力。
《意见》表示，要将师德考核摆在教师考核的首位。完善师德考核办法，健全师德建设长效机制，将师德考核贯穿于日常教育教学、科学研究和社会服务的全过程。推行师德考核负面清单制度，建立教师师德档案。将师德表现作为教师绩效考核、职称(职务)评聘、岗位聘用和奖惩的首要内容。高校教师有师德禁行行为的，师德考核不合格，并依法依规分别给予相应处分，实行师德“一票否决”。此外，还有严把选聘考核思想政治素质关。把思想政治素质作为教师选聘考核的基本要求，贯穿到教师管理和职业发展全过程。
《意见》指出，要突出教育教学业绩。严格教育教学工作量考核，建立健全教学工作量评价标准。加强教学质量评价工作;完善教学质量评价制度，学校应实行教师自评、学生评价、同行评价、督导评价等多种形式相结合的教学质量综合评价;健全教学激励约束机制，除访学、进修、培训、组织派遣、产假等原因外，教学工作量不能达到学校规定要求或教学质量综合评价不合格的教师，其年度或聘期考核应为不合格;强化课堂教学纪律考核。对在课堂传播违法、有害观点和言论的，依纪依法严肃处理。
《意见》称，要完善科研评价导向。坚持服务国家需求和注重实际贡献的评价导向。扭转将科研项目与经费数量过分指标化、目标化的倾向，改变在教师职称(职务)评聘、收入分配中过度依赖和不合理使用论文、专利、项目和经费等方面的量化评价指标的做法;探索建立“代表性成果”评价机制。扭转重数量轻质量的科研评价倾向，鼓励潜心研究、长期积累，遏制急功近利的短期行为。完善同行专家评价机制，防止学术不端;实行科学合理的分类评价。注重个体评价与团队评价的结合;(/hr/)建立合理的科研评价周期。教师科研评价周期原则上不少于3年;科研团队考核评价周期原则上不少于5年。统筹年度考核、聘期考核、晋升考核等各类考核形式，根据绩效情况，可以减少、减免考核，适当延长考核评价周期。共享考核评价结果，避免不必要的重复评价。
《意见》还指出，要重视社会服务考核。综合考评教师社会服务。突出社会效益和长远利益，励引导教师积极开展科学普及工作，提高公众科学素质和人文素质。充分认可教师在政府政策咨询、智库建设、在新闻媒体及网络上发表引领性文章方面的贡献。建立健全对教师及团队参与社会服务工作相关的经费使用和利益分配方面的激励机制;完善科研成果转化业绩的考核。大力促进教师开展科研成果转化工作。聘任科研成果转化、技术推广与服务岗位的教师，主要考察其实施科研成果转化的工作绩效，并作为职称(职务)评聘、岗位聘用的重要依据。
《意见》称要将教师专业发展纳入考核评价体系。高校应调整完善教师考核评价指标体系，增设教师专业发展考评指标，鼓励青年教师到企事业单位挂职锻炼，到国内外高水平大学、科研院所访学以及在职研修等。职业院校专业课教师每5年到企业顶岗实践不少于6个月;建立考核评价结果分级反馈机制。根据教师现有表现与职业发展目标的差距以及影响教师职业发展的因素，制订教师培养培训计划;积极推进发展性评价改革。支持高校普遍建立教师发展中心，完善教师培训和专业发展机制。支持高校开展教师发展性评价改革，加大对教师专业发展的政策支持与经费投入。
《意见》最后指出要合理运用考核评价结果。充分尊重和切实保障高校教师在办学中的主体地位，加强考核评价结果运用;建立政策联动机制。优化、调整制约和影响教师考核评价政策落实的评价指标。扭转评价指标过度强调教师海外学历、经历或在国外学术期刊上发表论文的倾向，并作为院校评估、本科教学评估和学科评估改革的重要内容;推进部门协调落实。加强高校教师管理信息系统建设，充分利用信息化手段，采集整合教师工作的各类数据信息，形成完整准确的教师考核评价工作信息数据库。
新华区推行领导干部绩效考核制度
为倡树责任、能力、实干的选人用人导向，充分调动全区干部干事创业积极性，引导干部把思想和行动凝聚到加快转型发展、确保和谐稳定和实现全面小康上来，今年8月，新华区委创新举措，出台了科级领导班子和科级干部绩效考核实施意见，并成立绩效考核领导小组办公室。
绩效考核主要针对常规工作、重点工作和底线工作。常规工作即各单位日常性工作，重点工作即区委确定的防范打击和处置非法集资、招商引资及重点项目建设、特色商业区建设等10项全区重点工作或阶段性中心工作，底线工作即平安建设、信访稳定、安全生产、党风廉政建设、环境保护等涉及“一票否决”的工作。
绩效考核分优秀、良好、一般、差4个等次。对重点工作和底线工作，由区重点工作领导小组考评，实行“周调度、月考评、年总结”工作机制，每周一召开区委书记工作调度会，听取上周汇报，安排下周工作;每月5日前召开全区重点工作讲评会，被评定为优秀的单位作典型发言，被评定为一般、差的单位表态发言;年底进行总评。对常规工作，半年一考评、一年一总评。党群综合部门由区委办公室考评，区直行政事业单位由区政府办公室考评，镇(街道、管委会)经济和社会事业发展指标由区发改委考评、党务及其他工作由区委对口部门考评。
区重点工作领导小组和考核牵头部门分别制定考评实施细则，集体审议确定考评等次，及时报送考评结果。绩效考评结果与单位公务员年度考核优秀等次比例、干部提拔调整、单位和个人评先评优、有关奖励发放等挂钩，对年终总评为优秀的单位(部门)，年底召开表彰大会进行褒奖;凡因触发底线的事件或案件而被一票否决的单位，直接评为差。
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