引导语：如果企业的绩效考核无法做到让所有人信服，很可能带来反作用，下面是关于做好企业的绩效考核的思考框架，欢迎大家阅读！
目标绩效管理的本质强调目标的激励作用，重视人的因素，是行为科学和管理科学的结合的产物，动机、行为和目标的结合。
企业要做好企业管理首先要有目标，目标来源于企业的愿景和使命，由此制定企业经营战略目标，中长期目标和短期目标(企业年度目标、部门目标)等目标体系，这些目标必须看得见，摸得到，想得到。借鉴德鲁克的管理学理论来讲，战略规划是企业家的首要任务，是领导者的首要责任，通过五力模型和STOT进行内部和外部战略分析，确定采取领先型战略、差异化战略，还是低成本战略。
建立目标管理体系和自我控制和管理体系，强调以目标为中心的管理，建立目标结构体系;强调以人为中心的主动式管理，强调自我控制、自我评估，促使权力下的参与式管理办法;重视成果为主，过程监控为辅的考核方式。坚持以上原则实现绩效管理的意义，借助目标说明公司的期望和要求，通过目标分解使各级人员负起责任，目标及其标准为企业考核提供依据，通过目标管理例上下级建立伙伴关系，有效的目标管理是自我管理的基础，目标管理有助于把握企业的命运，长期利益与短期利益的平衡。
目标绩效管理的本质强调目标的激励作用，重视人的因素，是行为科学和管理科学的结合的产物，动机、行为和目标的结合，如何看待员工，员工就会如何表现，正如皮革马利翁效应，建立目标层次体系和目标网络，勇冠目标的层层分解和相互协调，将责任、权力和利益也层层分解，来实现对人的管理。
绩效管理成败关键在于领导的智慧，领导必须具备时间智慧、空间智慧和辩证智慧。时间智慧方面要有价值主张，标准要到位，远见洞察，情报到位，集思广益，参谋到位，权衡利弊，决断到位。空间智慧如，领导的辩证智慧，如善于运用决策技术分析因素关系，善于利用决策工具来权衡利益，能够通过表象发现内在的本质，企业要人尽其才，才尽其用，提高员工的收入指数、公平指数和梦想指数。
设定目标要坚持SMART原则，目标必须符合具体的、可测量的、可达成的、相关的和有时限性的五大属性。高层必须做正确的事，中层必须正确的做事，基层必须把事做正确。目标制定后，要采取非常隆重的方式让各层加以承诺，然后反馈和奖惩。在此，深刻理解设立工作目标的七个步骤，一是确定目标的完成日期，二是完成目标所需的合作对象和外部资源，三是列出目标实现所需的技能和授权，四是列出会遇到的问题和障碍，等等。做到知则行，行而恒，恒而达。落实目标管理，而不是任务管理，目标管理要求的是能力和体力的结合，充分思考、具有创造性、制定目标、情报加行动结合、强烈的责任心和主动性。而任务管理在这些方面是弱化的。
绩效就是企业想要的结果，考核是在管理节点上对行为和品质的评定，绩效考核只是对目标评定，绩效管理是目标、教练、测评和薪酬的一个戴明环PDCA循环管理过程。绩效管理考核有五大方向，如岗位职责指标PRI，岗位胜任指标PCI，关键指标指标KPI，工作态度指标WAI，工作否决指标WNI。企业的战略绩效指标应关注结果目标和行为目标，是两者的总和。
绩效考核如何才能让员工心服口服?
实施绩效考核最大的问题和最应注意的事项就是如何使员工心服口服。如果无法做到让所有人信服，绩效考核很可能带来反作用。
随着经济的发展，竞争日趋激烈，企业在生存战争中不得不通过提高生产效率等方式来保证企业的发展。实施绩效考核制度是一种行之有效的员工激励制度，合理的绩效考核制度能够最大限度的激发员工积极性，从而实现企业的发展战略。实施绩效考核最大的问题和最应注意的事项就是如何使员工心服口服。如果无法做到让所有人信服，绩效考核很可能带来反作用，是员工的积极性受挫甚至是出现消极怠工的情况，严重的还有可能影响到企业内部的团结，直接威胁企业的生存。那么在实施绩效考核制度时，该如何让所有人满意呢?
经过多年的实践经验总结，华恒智信的高级咨询顾问赵磊老师提出以下观点：企业要想通过绩效考核达到员工心服口服，其实并非易事，要想实现这样的目的，需进行大量的准备工作：
首先，实施合理的绩效考核需要企业内部管理中有大量数据支持，这些数据可以清楚的表示出员工的工作成效。只有摆在面前的数据才是最有说服力的，用数据说话永远是最有力的方式。对于员工的绩效评比要展示真实合理的数据，这需要建立一套完整严密的数据收集和分析机制，同时还要求数据收集反馈过程中的公平公正公开。
其次，企业的领导层要具有一定威信，值得员工信赖，当员工出现问题，对其进行批评时员工能够信服。领导层的决策应该是具有群众公信力的，只有这样才能保证政策的贯彻落实。如果员工对领导层失去信赖感，那么他们就不会对来自领导层的决策有任何信任，对于领导的批评教育业不会虚心接受，那么企业实施的绩效考核也就失去了信任基础。因此，企业领导层应该注意维护自己公正的形象，适当的亲民以及决策时的公平公正是保证威信的必要手段。以上这两点是做到让绩效考核心服口服的基本前提。
如果企业能够做到以上两点，在进行绩效管理的工具方法选择方面，华恒智信团队建议企业可以从以下三方面进行：
第一、量化工具上，企业需要建立明确的绩效评估等级标准。华恒智信的团队曾经接触过一家在上海从事信贷行业的企业该企业为了实施合理有公信力的绩效考核制度而引入了先进的绩效考核工具，EVA及BSC平衡记分卡，但是在实践中他们发现员工并没有应为引入绩效考核而提高工作效率，其绩效管理仍旧存在问题。对此，华恒智信老师经过细致的分析同时结合多年的实践经验发现，企业虽然引进了先进工具，但是在考核标准上并没有进行细致的量化。因此，企业要想使得绩效考核信服口服具有良好的公信力，就应该细致地量化考核标准让每个员工明白自己为什么在考核中能表现优秀或不足。以打扫办公室卫生为例，该企业只是说明打扫卫生的要求是屋子干净，然而这是种空话，并没有明确的考核指标，员工无法判断那种程度才算干净卫生。因此而制定卫生干净的标准可以变为针对具体项目的项目化评分，例如，有纸屑-3分，地面、桌子等积灰-3分，且空气中有异味-5分等等，这样才能做到以数据说话，用标准去衡量员工的成果。员工对绩效考核的结果也能信服。因此，企业应该注重标准化的建设工作。
第二、建立畅通的员工沟通渠道，多频次、前置的沟通。企业管理人员应该在日常管理中发挥好管理者的身份，注意日常工作中员工有可能出现失误导致扣分的环节，在发现可能存在的这些隐患后要提前告知相关联的员工让其注意避免。这样在最后员工仍然还是出现问题，并被批评时，员工就比较容易接受。如果企业的管理者忽视这一方面，就有可能在员工心中留下故意不告知的形象，长此以往员工就会失去对领导层的信任。例如，在管理孩子时，如果孩子出现淘气学习成绩下降的苗头后，家长就及时与孩子沟通，说明如果再出现此现象，可能就要接受惩罚，这样在出现问题后，孩子就能够很好的承担责任，接受家长的批评。而如果只是一味的在孩子出现问题后批评教育，孩子往往不会接受，甚至还会更加叛逆。企业管理者在处理员工关系时应该时时刻刻关心员工就像关心自己孩子一样。
第三、目标设置上，设定具有一定挑战但基本能够做到的。企业在为员工设定目标时，应该是员工能力可实现范围内的、通过一定努力能够达到的。巧妇难为无米之炊，员工的能力是有限的，设置过高的绩效考核目标无法达到激励员工的目的，甚至在极端的情况下会出现员工的逆反心理，企业将面临人才大量流失的情况。例如，员工只是具备一两酒的酒量，但是在制定目标时要求其达到一斤，这可能对员工就比较为难，在其无法完成任务时，其就会借口，对其的批评很难做到信服。
由此可以看出，企业要想做到绩效的心服口服，不仅仅需要量化支持系统与值得信赖的领导这两个方面的前提，还需要在量化评价指标、前置的沟通与能力范围内的目标设定这三个工具方法的配合。