引导语：个人与组织匹配与企业的绩效考核有何关系，我们一起来学习与探讨。
在以往个人与组织之间匹配度的研究中，人们强调的是人与岗位、人与职务的匹配，大多从需要互补的观点出发。在近期的研究中，越来越多的研究者和管理人员开始关注人与组织的匹配。人格、能力等特点与工作及组织要求之间的协调一致引起人们更多的关注。
一、个人—组织匹配度的定义
匹配概念存在两个重要的区分：第一是一致匹配和互补匹配的区分。一致匹配强调个体与组织其他成员或组织文化等方面的相似性;而互补匹配则主要强调个体是否拥有独特的资源，而这些资源可以用来填补组织的不足。第二是需求-供给观点和需求-能力观点，匹配发生在组织满足个体的需要和偏好时，而需求-能力观点更多的是从个体角度出发，这种观点认为个体拥有组织所要求的能力时，匹配就发生了。
个人与组织匹配模型
个人和组织之间的匹配有两种形式：附助性匹配与补偿性匹配。箭头a代表组织的文化、气氛、价值观、目标、规范等基本特征与个人的人格、价值观、目标、态度等基本特征上的关联。当组织和个人在这些特征上有相似之处时，就实现了附助匹配。如果组织提供了员工所需要的财政、物质、心理资源，以及发展的机遇(箭头b)，或者员工在努力、承诺、经验、知识、技能等方面能适合组织的要求(箭头c)，就实现了补偿匹配。
二、个人-组织匹配度与多项组织因素之间的关系
企业的人事选拔过程以及社会化过程会影响企业中个人与组织匹配的程度，而个人与组织匹配又会对个体工作选择和人员招聘决策以及一些较长期的结果变量，如离职行为、组织承诺、绩效等产生重要的影响。我们把个人与组织匹配与其他因素之间的关系大体分为两类：一类是匹配与聘用过程之间的关系;另一类是匹配对组织其他因素的影响。
1.个人-组织匹配度与聘用过程之间的关系
要实现长期的雇用关系以及组织的灵活性，个人与组织的良好匹配是关键，其重要性甚至超过了实现个人与工作的匹配。选择人格与组织文化协调的人，会创造出灵活的劳动力群体;这里的灵活具体体现为，群体成员能轻而易举地在不同工作之间转换。在选拔员工的过程中使用能评估个人与组织是否匹配的系统，将会改善员工的工作态度，减少旷工和人员流动。
在雇用过程研究中，人们主要关心两个方面的内容：一是个体工作选择行为以及社会化过程对个人与组织匹配影响的研究。二是匹配对于雇用过程中个体和组织决策的影响。从企业角度而言，人事选拔过程中两个非常重要的环节是工作分析和个体综合能力测试，通过工作分析确定工作岗位的具体要求，而通过个体综合能力测试来考查个体是否拥有岗位所要求的能力。个体是否拥有工作岗位所要求的能力，即要求-能力互补匹配的程度是人事选拔决策的一个重要标准。
2.个人-组织匹配度对组织行为变量的影响
在个人与组织匹配研究中还有一个非常重要的方面是匹配与组织行为结果之间的关系。对于个体工作决策而言，个体的个性与组织氛围之间的匹配以及个人与组织价值观的一致性都会影响个体的工作决策。以往研究发现个人与组织匹配对于个体水平的结果变量有正面效应，如匹配水平高的员工有更高的工作满足感、更高的工作绩效以及更低的离职倾向等。
(1)个人—组织匹配对工作态度的影响。
大量以初级会计员、公共部门行政人员、MBA学生、高级会计师，以及中层管理者为样本的研究，都反映了个人与组织在价值观上的相容性对工作满意度和组织承诺有重要的决定作用。而其他的工作态度比如动机、群体凝聚力、个人成就感等，也会受到价值观的一致程度的影响。能对工作态度产生积极影响的不仅是组织和个人在价值观上的匹配，组织和个人目标是否匹配也会对工作态度产生同样的影响。
对当前工作、薪水的满意度和个人-组织匹配度中的融洽匹配显著相关，而对当前工作、上级指导的满意和竞争匹配显著相关。这说明了匹配度中的融洽匹配更能引起对当前工作和薪水的满意，而竞争匹配更能引起对当前工作和上级指导的满意。其中，对薪水和上级指导的满意两者是分离的，从而我们可以得知当员工对薪水不满意时，可能是他与企业之间的融洽度较差，这不代表他不能胜任企业的工作，或者不适应企业的竞争机制，相反有可能他能够通过努力获取更高的工资。
(2)组织气氛和员工人格特征的匹配，能预测满意度和组织承诺。
组织气氛分为两种：一是开放的、移情的，一是封闭的、官僚的。研究结果显示喜欢社会交往和相互依赖的个体在前一种组织气氛中会更加满意。这种差异比较小的员工对工作更满意、对组织也更忠诚。对个人—组织匹配和满意度的进一步探讨还发现，在二者之间起调节作用的是交换意识。有强烈交换意识的员工(也即是具有高度社会交换期望的员工)与所在组织是否匹配，对满意度的影响更大。大量研究文献显示：积极的工作态度源于个人与组织之间的高水平的匹配。
(3)个人—组织匹配能预测离职意向。
按照经验人们通常认为，决定一个员工走或留的关键应该是当前的工作是否适合他，因此，用个人—工作匹配预测离职意向会更为准确有效。但事实上并非如此。
Kristy和Kristorf(2002)的研究以运输公司员工为研究对象，比较了个人—组织匹配以及个人—工作匹配对离职意向的预测力。他们的研究报告明确指出，个人—组织匹配对离职意向的预测效果更好。上级和下属之间或同伴之间目标的一致程度，都与离职意向呈现负相关;与组织价值观差别比较大的员工，更可能表现出离开组织的意向。而且许多后续研究表明，这些离职意向通常都变成了现实。
Schneider等人认为个人与组织的高度匹配会降低人员的流动，使得企业员工更加同质。但是要注意的是：当企业员工，特别是当高层管理人员过于同质时会降低企业的创新能力，这样可能会导致组织效能的下降。
我国目前的劳动力市场人员流动尚未达到如此普遍的程度，比如所在单位属于很热门的单位，大家以在这个单位为荣，所以即使有一些不满意的地方，轻易也不会离职，而且以往离职的也有很大一部分是被迫离职，或者家庭搬迁等。
价值观的匹配程度在两年内能比较准确地预测员工流动的实际情况，因此，定期评估员工和组织之间的价值观是否匹配，能有效地预测人员的流动，有利于组织及时采取合理的管理措施。
(4)个人—组织匹配能预测组织公民行为和道德倾向。
个人和组织匹配得越好(尤其是在价值观上)，会越多地表现出这些亲社会行为。Posner让员工评价自己的协作精神以及道德行为倾向，发现与组织的核心原则或价值观一致的员工具有更高水平的协作性与道德行为。
组织承诺中的理想承诺指重视个人的成长，追求理想的实现。因此，非常关注个人的专长在该单位能否得到发挥，单位能否提供各项工作条件、学习提高和晋升的机会。具有高理想承诺的员工非常关注个人的专长是否可以在单位发挥，这种员工的绩效会远远高出其他员工，其本身也更注重绩效，所以其与竞争匹配的相关会更高是符合实际的。
机会承诺指留在这个单位的根本原因是找不到别的满意单位;或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。当员工认为再找不到其他满意的单位时，也会踏实地在原单位工作，这时也可能促使该员工做出好的绩效，以保证顺利留在原单位，其与竞争匹配相关高也是符合实际的。
这种“理想承诺”和“机会承诺”两个因素均于竞争匹配相关显著的现象很有意义，一方面是很想在本单位工作的，一方面是怕出去找不到工作的，都显示出高的竞争匹配，一个是主动的，一个是被动的，可以比作“甘蔗现象”：即两个极端现象的结果相似。
研究表明：个人-组织匹配度与组织行为变量有很强的关系，因此，定期评估员工和组织之间是否匹配，能有效地预测人员的流动、加强员工的工作满意度、提高组织公民行为等，有利于组织及时采取合理的管理措施。
三、结论
个人-组织匹配度的研究，具有非常重要的理论和实践意义。特别是在国内企业面对外资企业激烈人才竞争时，如何在工资待遇不如外资企业的情况下吸引和留住关键人才，提高组织效能，选拔、培养人员是一种有效的手段。
个人与组织匹配研究为我们提供了一种新的选拔模式。传统的选拔模式只考虑个人能力是否符合岗位要求，不能很好地判断个体与组织文化、价值观之间的匹配程度。这种局限性在技术、市场环境变化快的行业，如高新技术行业，表现得更加明显。人与组织匹配研究提出的新选拔模式要求企业在选拔过程中除了要看个人能力与岗位要求是否相符合外，还必须通过一定的方法考查个体的内在特质与组织文化之间的匹配程度。这样一方面可以降低人员选拔的费用，另一方面，可以使企业持续发展，获得核心竞争力。