引导语：绩效考核的人面性是什么？我们通过小编整理的文章来了解学习吧，希望可以帮助到企业的HR们。
1很多企业的绩效考核，方法工具到位了，也认认真真地推行了，可还是效果不佳，老板头疼，人事头大，百思而不得其解。
究竟问题出在哪里呢?
笔者结合长期从事绩效咨询的经验认为，导致绩效无效的原因，还应包含绩效考核的人性面。
上述绩效考核不成功的企业，相当一部分是把绩效考核当作单纯的扣罚工具，未考虑考核的柔性。
2什么是绩效考核的人性面?
先了解下人性理论。
对于人性的认识有“人性本恶(X理论)”与“人性本善(Y理论)”两种基本类型，也有介于中间状态的其他几种。对照可以发现，凡是把绩效考核当做扣罚工具的，是主张“人性本恶”的，对应的这类企业采取的措施就是强调管制、在机构上突出监工，在制度上强调重赏重罚，主张集权和控制。不考虑员工接受度和感受、生顶硬推，这样的考核体系，当然得不到员工支持，也起不到改进、激励的效果。
3所以，绩效考核，除了方法工具必须科学之外，还要考虑人性面，即推行过程中的柔性，具体表现在以下各方面。
1、指标设置的柔性
指标的柔性，指的是目标值设置，和实绩评分标准的设定，必须既考虑到组织(部门)目标值，又因人而异、因期间而已，否则，主观随意的确定，只恨不够高，不切实际无法实现的指标值只会导致员工的沮丧和消极。
2、制度的柔性
一个从未推行过绩效考核体系的组织，其推行必须分步骤、渐进式推进。甚至开始，可以是“过程从严、结果从宽”。(即过程控制从严，与薪酬挂钩等激励措施从宽)。避免突破跃进式的做法。当推行半年左右时，形成习惯，再徐图优化，有章有法，方有效果。
3、流程实施的柔性
绩效操作流程的设计，必须考虑到不同组织的规模，信息化水平、操作人员素质、传统习惯。有的宜复杂精细，有的宜粗疏简便。应充分利用其现有的汇报体系表单等。尤其对于原管理基础较弱的转型期企业，计分评价、数据收集等必须考虑权限的适当集中、稽核机制的建立。否则，放权过滥、责任不清、扯皮不止，效果可想而知。
4绩效管理之目的在于通过客观定义、评价、改进、激励员工行为，来提升企业绩效。其本质是一种协调员工与组织行为的管理机制。既然是对人的管理，必然涉及到人性问题，如果只重方法工具，忽视人性，必导致绩效考核无效。科学的绩效考核体系必定是强调协调，重视宣贯培训，突出参与，提倡给人创造机会，因地制宜，富于弹性。
错误的电视台绩效考核形式普遍存在
错误的广电传统绩效考核的几种形式：
(1)按职排辈。按照职务高低定绩效，官职越高绩效越高。官本位的风气以至于让一个县级台部门多达27个，一个政策研究室4个人，主任一正两副。干活的反而拿的钱少，不干活的领绩效一点都不少。基层员工最痛恨这种绩效发放形式。
(2)局部考核。只考核新闻部或新闻节目等一线部门(栏目)，其他部门不列入考核范围。
(3)走走样子。象征性的从员工的工资里拿出30%作为绩效考核，每月暂扣下，年底又全部补发。
(4)平均主义。内部测算出一个额度，如每人每月500元绩效，按人头每月发，一发数年，少干或不干活的不降，天天上班工作的也不涨。
(5)你给我多少钱，我就干多少活。吃大锅饭的年代已经过去很久了，有的台制度、方案相对健全，混日子的员工越来越少，但却涌现出一批“给多少钱，做多少事”思想的员工——干完自己的工作，绝不多做一分。
另外还有做节目的只做节目，对广告经营不闻不问的节目部门独立的考核;广告部只认拉来的钱数不做日常基本工作量的单一业务考核等其他绩效考核形式等。
以上几种错误考核形式存在的弊端：
1.部门臃肿、人力资源分配不均，不能按需分岗
某南方城市台的部门组织架构与人员分配情况，全台一线节目生产人员100人所创造的营收来供养全台213人，办公室、技术部、发射部合计近80人，人员分配极不均衡。
即便改革后，河北一家市级台技术中心，涵盖技术、录制、播出、发射等职能，总人数竟达350多人，五个电视频道人员才近400人，二线人员数量过多导致全台人员整体体量过大，各项工作推进难度加大。
而河北某县级台，广告部门共3人，负责全台两个频道的经营创收，广告部负责人既是主任同时又是业务员，全台全年创收不到100万。
2.二线部门重管理轻服务，缺乏闭合办事流程
在调研走访中，一些市县台综合部、办公室、财务科等部门将自己定位为管理层，缺乏二线部门应有的服务意识，工作流程极不完善，与一线部门存在沟通障碍，遇事推三阻四、甚至人为的为一线部门推进项目制造困难。
3.收入不均衡、员工积极性受挫，创收乏力
电视台人员结构极为复杂，天津某区电视台存在六种身份的员工：公务员、参公人员、全额拨款事业编制、差额事业编制、自收自支员工台聘和临时工作人员，这种复杂的人事结构，也使得不同身份的员工收入差距较大，不易于调动员工的工作积极性。
在山西省某城市台，编制内员工和台聘员工的工资存在4000元以上的差距，这种现实就会导致编制内员工“不干活”也比台聘员工“拼命干活”的薪资高，编制内员工消极怠工，台聘员工也“心灰意冷”，工作效率自然降低。
激励和考核都是绩效管理的一部分，若要运用好绩效管理，就要对绩效管理有一个正确的认知。那什么是绩效管理呢?绩效指的是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是工作结果，工作能力和工作态度就是工作中的行为。
完全频道制下的积分式动态制绩效考核管理系统就是基于绩效管理的这一基本概念，帮助电视台改进现有薪酬方案，不仅体现多劳多得，同时还以“以岗定薪、岗变薪变、动态管理、责大利大、公平公正”为原则对员工进行多维度考核，以确立奖惩，激发员工的工作热情。