引导语：“取消绩效”是指什么?企业如果取消绩效管理 ，那么他们到底如何管绩效?
最近一年以来，欧美公司掀起的“取消绩效”已经席卷了包括GE、IBM、埃森哲、德勤等在内的大公司。
事实上，所谓“取消绩效”是指取消了传统的年度绩效评估过程，即绩效等级打分、强制分布等，产生这个潮流是因为组织心理学家和人力资源管理专家们通过实证分析发现，传统的绩效评估方法在公平性、激励实际效果上并没有达到理想的效果，但是，作为商业化组织不可能放弃对组织产出的追求，如何促使人员绩效提升而达成组织的绩效目标，仍然是企业关心的话题，下图是我观察到的“取消绩效”众企业的创新绩效管理实践框架：
这个管理框架的逻辑假设是：
· 人员绩效是可观察、可衡量、可干预、可提升的
· 人员绩效取决于是否采取了正确的、正向的行为
· 决定行为水平的是个体的：能力(知识、技能、素质);意愿(价值观、成就动机)
当今，“取消绩效”的先进企业采取了如下一些绩效管理的相关活动：
1、目标管理：个人从职位要求出发，与公司业务策略匹配，从业务产出、服务客户、组织协作、个人发展、创新等方面，制定个人目标，在一定的时间周期内，年度、季度或者项目周期，这些目标更加敏捷，随时更新，很多HR工作者追求的源自互联网公司的OKR是目标管理的最佳实践;在团队中，目标制定和更新过程与经理、同侪保持开放沟通，保持团队成员的目标一致性;
2、持续反馈：团队成员间通过持续的、及时的、结构化的反馈来强化正向行为，并且基于反馈来制定和更新目标;下图这种结构化反馈方式正被不少先进企业采用。社交评价也是一种反馈方式，例如以领导力行为为结构的社交勋章、感谢表彰等;
3、职业发展评估和奖酬：取消绩效评估的企业一般仍然会根据业绩成果来决定奖酬，根据个人能力素质和岗位任职资格来评估个人职业发展;
4、敬业度管理：敬业度是组织氛围的重要指针，是影响个人绩效的环境因素，当今，取消绩效评估的企业更加重视敬业度管理，不仅是年度的常规敬业度调研，而且加入频率更高、针对阶段性、突发性问题的敬业度调研，及时改善组织氛围，就像侦测心跳，形象地称为“脉动敬业度调研”(pulse engagement survey);
5、组织创新：取消绩效评估不是孤立的HR变革，而是当今组织变革的一个现象，取消绩效评估的企业不少正在极端化地推进组织扁平化、自组织/自管理、生态化协作等组织变革措施。
怎样设定绩效考核指标
绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。
这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责;如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。
KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。
以工作分析为基础的指标设计
工作分析是一切人力资源管理工作的基础，是设计绩效考核指标的基础依据。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
以综合业务流程进行指标设计
以战略为导向，以工作分析为基础的指标设计方法，也许很多企业都在应用。但他们在设计指标的时候，却忽视了一个非常重要的过程，即：综合工作流程来设计考核指标。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
在设计KPI的过程中，如果把握好了以上三点，我们的绩效考核指标也就不会存在太大的问题了。总之一句话：不求最好，只求合适。