引导语：绩效考核可以营造团结向上的氛围，打造有战斗力、有凝聚力的团队，而且体现“公开、公平、公正”的原则，那么我们一起来了解一些关于综合办公室绩效考核的办法。
为科学地评价综合办公室工作人员的工作绩效，强化工作监督，进一步增强工作人员的事业心和责任感，提高服务质量和工作效能，推进机关建设提速提质，建设一个“效率最高、服务意识最好、执行力最强”的工作单位，参照《坪山新区机关事业单位聘用人员绩效考核实施办法(试行)》，结合我办工作实际，特制定本考核办法。
一、考核总则
第一条 本办法的考核对象是指综合办公室各科室(中心)，及全体工作人员。
第二条 本办法主要是考核工作人员的工作业绩、执行能力、工作态度等三个方面。
第三条 本办法共设立6个考核等级：特别优秀、优秀、良好、称职、需改进、不称职。其中特别优秀、优秀、良好为等级高位，需改进、不称职为等级低位。
第四条 考核通过对绩效考核指标量化打分的形式进行，由《绩效考核表》及附表A、附表B两张表组成(见附件)。
1、《绩效考核表》为评分总表。
2、A表主要对工作业绩进行量化打分。工作业绩主要分两大块：一是常规性工作;二是重点工作。该表具体内容、两块内容的分值比例和具体分值各科室自行规定。
3、B表主要对执行能力及工作态度进行量化打分。绩效考核综合评分分值满分为100分。
4、A表与B表的分值满分各为100分， A表与B表得分分值占综合评分的权重各为50%。
5、被考核人同时要附上本人考核周期内简短的工作报告(包括工作总结和下一步工作打算)。
第五条 考核的评分标准和控制人数见下表：
考核等级
综合评分分值
定义及控制比例
特别优秀
95分以上
工作的完成表现出较高价值的工作成果及显著的积极作用，并受到新区领导书面表扬的;与优秀一起控制在10%以内。
优秀
90-94分
工作提前且超标准按预期目标完成，并受到办主要领导书面表扬的：同上。
良好
80-89分
工作能按预期目标按质按量完成，并受到领导表扬的;不超过10%。
称职
70-79分
工作能按预期目标按质按量完成;控制在70%。
需改进
60-69分
工作的完成状况与预期目标有差距，并受到领导批评的;与不称职一起不低于10%。
不称职
59分以下
工作未能按质按量完成，并受到办领导书面批评的;同上。
注：考核列入特别优秀、优秀或不称职的，科室(中心)必须同时提供具体的事实依据;书面表扬和批评包括领导批示或新区及办里的会议纪要或其它印发的正式文件。
第六条 本办法体现“三考两评一挂钩”的特点。
1、“三考”：考核工作业绩、执行能力、工作态度。
2、“两评”：由考核人对被考核人的考核结果作出考核评语;由办主要领导在绩效考核领导小组例会的基础上对被考核人进行复评。
3、“一挂钩”：考核结果与各种奖励和推荐授予荣誉称号相挂钩，同时聘用人员(含购买服务人员)还与本人绩效工资挂钩。
二、考核原则
第七条 考核组织架构：成立由综合办公室主要领导任组长，其它办领导为成员的考核领导小组，行政事务科具体负责综合办公室人员考核工作的组织实施。
第八条 考核方式：考核采取单向度考核的方式，即办领导考核分管科室(中心)负责人，科室(中心)负责人考核本部门工作人员，考核领导小组负责全办人员最后考核结果。各科室的详细考核指标表，要报行政事务科备案。
第九条 考核权限和名额控制：
(一)科室(中心)负责人负责本部门工作人员良好、称职、需改进三个等级的初步评定，并对特别优秀、优秀和不称职两种等级有建议权，并且各部门至少要有一个需改进或不称职等级(一年6个考核周期内可以出现2次空缺)。
(二)办领导对科室负责人考核等级的评定，并对分管人员的等级评定有复核权，控制比例特别优秀和优秀加起来不超过2个(可以空缺)，需改进和不称职加起来至少2个，良好等级不超过分管人员的10%(1至2个)，余皆为称职等级。
(三)绩效考核领导小组负责全办工作人员的最后等级评定，同时决定聘用人员(含购买服务人员)绩效工资考核等级。
第十条 考核周期：考核工作实行双月考核与年度考核相结合的办法(本办法未有特别指出均为双月考核)。双月考核即每两个月进行一次绩效考核。
本年度各周期考核之和作为年度考核的基础依据(具体程序和相关原则另行制定规范)。
第十一条 考核程序：
(一)前一个考核周期最后5天由被考核人和考核人沟通制定绩效考核A表的主要内容和指标;
(二)考核首月1-2号由被考核人签写绩效考核表;
(三)考核首月3日完成科级负责人以下工作人员绩效考核初步评定并予以反馈;
(四)考核首月4日完成科级负责人和办领导分管人员绩效考核的初步评定并予以反馈;
(五)考核首月5日对由考核人和被考核人对考核初步评定等级进行沟通;
(六)考核首月6日为申诉日期，被考核人不服考核结果，可以向上一级领导进行申诉;
(七)考核首月7日考核人在绩效考核表上签字，并签署考核评语。
(八)考核首月8日—9日召开绩效考核领导小组例会，并确定全办绩效考核评定并排序，对最后考核成绩予以反馈;
(九)考核首月10日前向组织人事局报我办聘用人员(含购买服务工作人员)绩效考核评定等级。
上述若出现领导出差等不在单位的情况时，按照AB角由其它领导补上;上述时间均为工作日时间，若考核期遇节假日顺延。
第十二条 考核比例原则：实行科室评定与全办统筹相结合的原则。
(一)科室(中心)评定参照全办比例原则，不能出现同为一种等级的情况(如全为合格)。
(二)办领导可以对分管科室及其工作人员的初步评定进行体系调整。
(三)绩效考核领导小组有权对全办人员的绩效考核评定进行适当的调整。
第十三条 科室考核连带原则：对科室(中心)负责人的绩效考核等同于对该科室的绩效考核;科室(中心)绩效和本科室(中心)负责人绩效实行挂钩。
(一)科室(中心)负责人被评为特别优秀、优秀或不称职的，其科室(中心)工作人员有1个对应等级名额;
(二)考核负责人被考核为需改进的，本科室(中心)工作人员最高评定等级为良好;
(三)科室负责人被考核为不称职的，本科室(中心)工作人员最高评定等级为称职。
科室(中心)负责人有建议人选权利，考核领导小组有最终决定权。科室(中心)负责人因本人出现重大过错导致需改进或不称职评定的，该科室(中心)工作人员不适用上述条款。
第十四条 全办考核平衡原则(办领导考核统筹分管人员可参考)：
(一)等级高位调整。对出现超出比例人数的，视所在科室排名名次相较靠后者下调一个等级;若情况相同，则视所在办领导分管人员排名相较靠后者下调一个等级;若还情况相同，则由绩效考核领导小组投票决定，票数如果相同，则由办主要领导决定。对根据比例原则下调等级的人员在下一个周期若出现同类情况者则在该等级评定上有优先权。
(二)等级低位调整。主要是对超过比例过多的，视所在科室内部排名名次靠前者上调一个等级;若情况相同，则视所在办领导分管人员排名相较靠前者上调一个等级;若还情况相同，则由绩效考核领导小组投票决定，依照前述等级高位排名法则平衡。
第十五条 一票否决制度：有下列几种情形的，考核结果为不称职。
1、工作中出现重大过错或失误，受到新区领导(含区级以上)书面批评的或办领导严厉书面批评的;
2、承担新区重点工作(含重点工作任务令)因自身原因未及时完成，被新区通报批评的;
3、未按照综合办工作纪律要求，无故不参加新区会议、办重要会议或其它活动的;一个考核周期内无故迟到、早退达到两次及以上的;
4、上级(科级及以上)命令无故抗拒执行者，或工作拖延超过规定时限的，没有合理解释的。
三、考核实施细则
第十六条 制定考核内容。
(一)绩效考核A表由各科室按照模板自行制定相关内容。
1、常规工作部分：各科室(中心)要依托三定方案中的工作职能和本部门的岗位职责说明书，确定每个工作人员日常工作考核。但在实施过程中，根据办里工作调整，或者人员的变动，可做适当调整，并报行政事务科备案。
2、重点工作部分：各科室(中心)负责人的主要是依据综合办公室主任办公会，办主要领导部署的工作内容。其它工作人员的由其科室(中心)负责人决定。
上述两项考核内容都必须有工作要求、具体任务、完成情况，并在每个周期考核前五天由被考核人和考核人沟通制定。
(二)绩效考核B表由行政事务科制定。
第十七条 初步评定考核等级。
被考核人按照《绩效考核表》内容进行自评打分;考核人结合被考核人在考核期内的目标完成情况及工作能力、态度表现，进行修正打分。
(一)科室(中心)工作人员部分。
1、科室工作人员在科室负责人指导下填写绩效考核A表，并对绩效考核A表和B表完成初评。
2、科室工作人员同时提交考核周期工作总结。
3、科室负责人对工作人员绩效考核表审核，同时审核是否有一票否决的4种情况，并填写考核人评分和考核评语。
(二)科室(中心)负责人部分。
1、科室负责人在分管办领导指导下填写绩效考核A表，并对绩效考核A表和B表完成初评。
2、科室负责人同时提交考核周期工作总结。
3、分管办领导对工作人员绩效考核表审核，同时审核是否有一票否决的4种情况，并填写考核人评分和考核评语。
第十八条 对考核初步评定进行沟通并反馈。
科室(中心)考核的，由科室(中心)负责人进行反馈;办领导考核的，由办领导向科室(中心)负责人进行反馈;办领导统筹的，由办领导指定科室(中心)负责人向科室(中心)工作人员反馈。
第十九条 考核申诉前置。
经沟通后被考核人对考核结果仍有不同意见的，可逐级进行申诉(详细情况请见后面第六部分)。
第二十条 考核评定确认。
考核人应让被考核人了解考评结果，双方经过沟通，对绩效考核成绩达成一致，签名确认。
第二十一条 绩效审核。
绩效考核领导小组和办领导分别对其考核结果进行审核，并负责处理绩效考核过程中所发生的争议。
第二十二条 强制排序。
绩效考核领导小组有酌情处置权，即在充分尊重考核人初步考评结果的基础上，依照考核原则对所有被考核人的绩效评定作体系上的调整，最终确定全办被考核人的考核等级。
第二十三条 最终结果反馈。
行政事务科将最终的考核结果反馈给考核人，由考核人和被考核人进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。