引导语：为体现员工晋级的公平公正和透明性，一个想持续发展的酒店必须要构建出一套完善的员工晋级体系，以确保企业的良性发展，下面是有关餐厅员工晋升的考核标准方案，欢迎大家阅读!
一、目的
为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级具体考核办法。
二、适用范围
公司全体员工
三、权责
1、人力资源部负责制定公司的员工晋升考核办法的制定和实施。
2、一线员工晋升，由相关部门经理或店长负责申报，由人力资源部组织技能考核和面谈，报总经理最终审核;管理层和重要技术岗晋升，由相关部门经理和人力部共同负责申请，人力资源考核，报总经理批示。
3、连锁运营部协助进行分店员工业务相关知识技能的考核。
4、连锁运营部应于年初制定本年度业务知识技能考核具体考核方案。(包括考核方式、考核内容)，交人力资源部核定后，配合进行具体的考核工作并参与最终的考核结果分析。
5、总经理负责对员工晋升的最终审核。
四、程序及内容
(一)晋升考核程序：(见附表)
各部门人员于每月十日前完成自评分，后由部门负责人进行初评分，部门负责人完成评语后于当月15日前以申请表的形式上交人力资源部，每月 15 日内由人力资源部负责对相关人员的审查和理论考核，25日前上报总经理审核。 具体时间为：初步定为每年三次，具体时间为每年四月、八月、十二月的15日到20日之间进行。
(二)考核内容：
1、前厅和厨房基层员工考核由两个部分组成：
(1)日常工作考评(占考核总分值的 50%)，由店长或部门负责人按当事人提出申请前整体日常工作表现进行综合评分，并与申请上交前通报餐厅所有员工三日内如无员工提出异议上报公司运营部。
(2)业务知识、技能的考核(占考核总成绩的50%)。由店长和部门负责人配合公司运营部设定考核内容，以笔试、口试和实际操作的方式进行，店长和部门负责人及人力资源部全程参与。运营部于考核完成后两天工作内将具体考核资料(包括口试记录、试卷、实际操作评价及最后得分)交人力资源部。考核得分在考核后半年内即第二次考核前有效，计入相应的晋升考核总分。
5)总务人员(采购、库管、出纳、保安、维修、宿舍管理员)
总务人员的考核分两部分进行：
a、日常工作考评(占考核总分值的60%)，由分店经理根据相应的日常工作检查考评表进行有关项目的考评(附后)，每星期一次，于每月 26 日将考评表转直营部交人力资源部。
b、综合素质考评(占考核总分值的40%)，综合考评表(见附表)每月15 日下发，个人于接到考核表后2 日内完成自评分交分店经理，分店经理于4日内完成相应评分后转直营部，直营部完成评定意见并汇总考核成绩于下月5 日前将考核成绩及相关资料交人力资源部。
1)设定原则
A、标准合理，重点突出 首先标准的设置必须合理，即满足公司现有员工 80%以上的人员能达到“合格”级别， 50%以上人员能达到“良好”级别，“优秀”级别的人员占 20%以上，“不合格”员工数尽量控制在10%以下。 其次是标准的设置必须抓住关键点，即公司所关注的重点。因为企业通过制定绩效考核的标准，从而达到规范、引导员工行为的目的，所以一个面面俱到的，过分细致入微的标准反而会模糊了企业所倡导的经营理念，让员工们显得无所适从，从而导致整个考核工作的无效。
B、界定清晰原则 即一方面对标准本身的认定要清楚明确，另一方面标准与标准之间的界限分明，无交叉、含混的现象，这样可以方便员工及其上级主管对自己或下属给出适当的评价，减少人为因素给绩效考核结果造成的偏差，增强考核结果的客观公正性。 C、根据公司战略目标适时应变原则 因为绩效考核标准是公司衡量员工个人在企中价值量的一个指标，所以考核的关键点不是一成不变的，应随公司战略重点及考核结果分析报告的不同而予以相应调整。
2)内容 总部：普通职员绩效考核标准由各部门制定，经理及总监的标准由执行总经理把握。
分店：关于业务知识、技能考核的考核方案、考核项目及标准的
设定由公司直营部完成，日常工作考评表的设定由人力资源部与直营部核定大体框架，由公司直营部完成设计。综合考核表的框架及项目由人力资源部综合直营部意见、建议后设定，内容及标准的定立则由直营部完成。具体见附表。
5 1)考核得分 对于业务知识、技能的考核得分及日常工作考评的得分大体上可以做到比较客观，反映了员工的真实情况，所以在得分上不做任何调整。而综合考核因设有自评得分和主管评分两个栏目，所以人为因素较多，所以对于以下三种情况1)自评得分与主管评分间相差悬殊(包括两种情况：一是自评得分低，而主管评分高;二是自评得分高，而主管评分低的。对于“悬殊”的解释由人力资源部根据具体的考核情况进行认定);2)自评得分与主管评分都过高; 3)自评得分与主管评分都过低，人力资源部将调查实际的情况并对其得分进行相应的鉴定，其中若存在有意压制或严重欺骗的情况，公司将视情节予以相应处理。
2)分数统计 绩效考核分数由各个组成部分的得分加总得到。总部人员的考核表由人力资源部于次月 5 日前上报执行总经理签批后，于次月10 日汇总报表财务部。分店经理的考核成绩由人力资源部于次月5 日前汇总后上报执行总经理审核，并于次月10 日汇总报财务部。分店其他员工考核成绩由直营部汇总于次月6 日前汇总交人力资源部，人力资源部审核后于次月10 日前报财务部。
3)工资调整 A、员工考核得分在 85-100 分之间的，其综合评价指标为“优秀”;得分在 71-84 间的，其综合评价指标为“良好”;得分在 61-70 之间的，其综合评价指标为“合格”;得分在60 分以下的，其综合评价指标为“不合格”。
B、具体操作见《薪酬设计方案》。
6)绩效考核面谈 绩效考核完成后，根据考核结果，人力资源部将组织进行绩效考核面谈。绩效考核面谈分两种情况：
一是员工投诉，即员工如认为考核结果严重失实或考核方式的严重漏洞，可到人力资源部反映有关情况，针对前者须有真实的依据(不可情绪用事，捏造事实毁谤他人，否则一经查出公司将严肃处理)，后者应有相应的改进方案。
二是根据考核结果针对两类人进行面谈，一方面是考核结果基本达到公司满意的程度，但还可以提升的员工，另一方面是绩效考核结果没有达到公司满意的程度但可以得到改善的员工。 通过绩效考核面谈，加强公司与员工间的沟通，一方面使公司了解员工的主观动向，另一方面使员工更加清楚公司的期望值，从而调整规范自己的行为，使公司发展与员工个人的成长紧密联系起来