公司的中层领导的绩效考核标准是怎么样的？我们通过下文的考核的方案范本了解相关的资讯吧。
又到了一年一度的公司管理人员工资调整的时候。对于前几年公司采用的管理人员加基本工资，然后定好各部门指标加大考核力度。用指标考核来促进产能等各项指标的完成，用加薪来稳定人员心态的“大棒与胡萝卜并用的方法”，实际操作达到的效果并不理想。
目前的“大棒”永远敲在了生产、技术、质量的头上，而“胡萝卜”却被其他部门给吃了。吃就吃了吧，理解生产、技术、质量的还好，还说句“不容易啊”。不理解的吃着“胡萝卜”甚至还要骂生产，说是自己管的很好，是由于生产管的不好导致自己被考核。其实细想想是游戏规则的不公平，导致了考核的负面效果大于了正面效果。也就是加薪了，钱用了，考核也考了，但是钱没有用在刀刃上。
个人建议：管理人员加薪可以从指标考评上体现，这样才能真正的体现出加薪的目的，才能达到指标考评的效果。
一、指标考评的目的
指标考评的目的就是给工作一个目标值，然后超额完成目标值给予奖励，低于完成目标值就给予考核，用经济刺激指标的完成。
目前公司采取的方案就像上面说的那样，但是这个目标值很难界定，管理人员希望目标值不要太高，“能有点奖励”;而公司觉得今年应该管理提升到一个水平，目标值就应该达到这个指标，工资给你这个岗位了，“完不成就考核”。
这个“能有点奖励”和“完不成就考核”之间就明显的体现出了对指标考评的截然相反的两种态度，这两种态度的反差越大，指标考评达到的效果越差。目前甚至有些管理人员觉得现在的指标根本就是遥不可及的，指标对于他的工资收入就是看不到希望的，甚至还要去连累所有的管理人员。
二、改变考评指标的确定方法
指标指定的过程其实就是管理人员与公司双方确认的过程。确认过程所采用的方法有很多种，一般的常理的情况都会出线管理人员不愿意多报指标，因为少报了容易完成。如果确定的机制能够让管理者积极主动的多报指标，并且如实的多报指标的话，那么这个考评制度才是有效的。怎么能让管理者积极主动的“说实话” 呢?个人认为如果一个月过去，完成情况确定，而在年初管理人员上报的指标越高，他能够获得的工资越多的话，有可能管理人员会积极主动的多报指标，积极主动的像自己上报的指标努力。考虑到其他的可能行，指标确定方法还需要满足另外三个条件。整理后有可能让管理者“说实话”并且是积极主动的“说实话”的考评制度，需要满足四个条件，如下：
(1)选择并完成一个较高的指标定额所获的报酬应大于选择并完成一个较低的指标定额的报酬。
(2)超额完成所选择的指标定额所获的报酬应大于恰好完成指标定额所获的报酬。
(3)选择并完成较低指标定额所获的报酬应大于选择但未完成较高指标定额所获得的报酬。
(4)选择较高的指标定额并恰好完成所获得的报酬应大于选择较低指标定额并超额完成所获的报酬。
三、考评指标的计算方法
绩效工资
上报指标 公司指标 指标
假设岗位工资中拿出一部分作为指标考评的金额，数目为b，该指标考评以往的，公司年度实际平均完成情况为，实际完成为q，管理人员自愿上报指标定额为q，指标考评系数为，=绩效工资为B。 指标为qb在实际完成未达到公司指标的情况下，当管理人员自愿上报指标过低，超额完成时，给予一定的惩罚，惩罚系数为，当管理人员上报指标过高，而未完成时，也给予一定的惩罚，惩罚系数为。其中221。
12在实际完成达到或超过公司指标的情况下，给上面、和的前面再乘以一个达标系数β。
计算公式如下：
qqq，当qq1~时，其中α>>>0。 B 当q
qqq，当qq1~时，其中α>>>0，β>1。 B当qq12qqq，当qq2
四、以绝缘车间主任的产能考核举例说明
1.绝缘车间车间主任岗位工资为6500元，现假设基本工资4500元，指标考评金额b=2000元。
2.绝缘车间2015年平均月产能=90T
3.指标考评系数为2000
90元/T
=85T 3.假设绝缘车间车间主任自愿上报指标q
4.假设绝缘车间实际完成q =95T。
5.惩罚系数1和2，考虑指标考评金额b=2000元。那么上报指标过低给予
的惩罚最高500元，那么惩罚系数125%25%22.25.55;上报指标过高，
给予的惩罚最高200元，惩罚系数210%10%22.22.22。
这样1>2，有效的刺激了管理者宁愿报高指标。因为不达标也会被惩罚，也
促进了管理者不会盲目的报高指标。
根据以上公式计算，绩效工资B=95×22.2-5.55×(95-85)=2053.5元。
=105T 6.再假设其他假设不变，当时绝缘车间主任自愿上报的指标q
根据以上公式计算，绩效工资B=95×22.2-2.22×(105-95)=2086.8元。
=95T，其他假设不变 7.如果极限数字，正好自愿上报指标q
根据以上公式计算，绩效工资B=95×22.2-2.22×(95-95)=2109元。
2109>2086.8>2053.5，即正好完成的收入>上报过高的收入>上报过低的收入。
8.如果实际完成达到公司指标，绝缘车间主任当时又自愿接受公司指标的话。 这里有一个达标系数β，β=1.2，为什么是1.2不是1.3或者1.1，这是由于公司~比较接近，当这样的车间实际完成车间比较多，有的车间的去年平均与公司指标q时，q能够达到公司指标q给予的奖励金额能在500元左右，那么反算得到β=1.2。
根据以上公式计算，绩效工资B=115×22.2×1.2-2.22×1.2×(115-115)=3063.6元。(自愿指标高与低的情况上面已经举例过了，就不再举例了，就以正好接受，正好完成为例。)
这样绝缘车间完成115T，整个绩效工资的奖励也就在3063.6-2000=1063.6元。如果车间达到这个产能，我相信这点奖励还是花在了刀刃上。
中层管理人员月度绩效考核办法
为完善公司内部管理体系，充分调动中层管理人员的积极性，提高中层管理人员队伍整体素质，保证公司生产经营目标的实现，结合公司关于中层管理人员考核的实际情况，特制定本办法。
一、被考核人员范围
公司全体正职、副职人员。
二、考核内容
1、 工作业绩考核
指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
2、 综合能力考核
指对中层管理人员基本能力、核心能力、特有素质进行综合评议。
3、 特殊贡献(创新、贡献、亮点工作)考核
指中层管理人员对公司发展的特殊贡献及管理过程中的创新、亮点进行考核(各级考核领导组对被考核者的测评)。
三、考核组成部分
月度绩效考核成绩=部门月度绩效成绩×60%+月度评议成绩×30%+特殊贡献(创新、贡献、亮点工作)考核分(范围为0—10分)。
其中：月度评议成绩=直接主管评分×50%+部门员工评分×50%。 注：副职的直接主管为正职，正职的直接主管为分管经理。
特殊贡献(创新、贡献、亮点工作)考核分是考核领导组根据被考核者的工作表现酌情进行加减分。
八、绩效面谈
由人力资源开发部组织绩效面谈。肯定成绩，指出工作中存在的问题，并提出改进意见。对于考核成绩为D、E级的，原则上副职由正职与其面谈，正职由分管经理面谈。
九、考核纪律
1、 考核者考核时必须公正、公平、认真、负责，不可予以过高或过低评价;
2、 各单位(部门)负责人要认真组织、慎重打分，凡在考核中不负责任或利用职务之便使考核不公正者，一经发现将上报考核领导组酌情扣分;
3、 考核工作必须在规定的时间内按时完成。不按流程按时报送考核表，扣其单位负责人月度考核成绩的15%;
十、各单位各部门可以根据中层管理人员考核办法制定本单位的员工考核办法。
十一、本办法解释权在公司人力资源开发部。
附：中层管理人员考评定量评价表(试行)