绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。下文 是企业员工绩效考核的实施方案范本，欢迎大家阅读了解。
一、 考核对象：
公司基层员工(中层及以上人员、后勤人员、计件员工不适用此方案)。
二、考核导向
此方案以业绩为导向进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重 点，并注重达到的实际结果。
三、目标分解
对部门目标进行分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI指标(根据部门的KPI指标进行岗位分解)和CPI指标(参考员工岗位说明书)。
KPI指标：基于战略的关键业绩指标，影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标、项目指标 。
CPI指标：基于公司制度/流程和部门职能的一般业绩指标，指影响公司基础管理的一些指标。体现对公司各层次的履行规定与职责的基础管理要求。
四、 考核内容
基层员工分为管理类和非管理类两类。
1. 基层管理者考核内容：
1) 业绩要项(占分值60%)：关键绩效指标(KPI)、月度工作目标推进、日常绩效指标(CPI)。
2) 管理要项(占分值20%)：绩效管理、员工辅导与发展。
3) 行为要项(占分值20%)：纪律性、责任感、团队协作、个人成长(含集团要求持证上岗培训学习的取证情况)。
2. 基层非管理者考核内容：
1) 业绩要项(占分值80%)：日常绩效指标(CPI)、工作任务的完成。
2) 行为要项(占分值20%)：纪律性、责任感、团队协作、个人成长(含集团要求持证上岗培训学习的取证情况)。
3. 加分项
1) 工作创新(含业务创新、技术创新、管理创新)、合理化建议、论文发表、表扬或嘉奖等。
2) 加分标准根据采纳/嘉奖层面而定。班组层面加0.1分，部门层面加0.2分，公司层面加0.3分，集团层面加0.4分，集团以上层面加0.5分。
3) 加分项不占考核指标权重，该项指标在考核周期内不一定发生，一旦发生，按上述加分标准直接加分。
4. 一票否决项(视情况严重情况，绩效考核评级为D或E)
1) 窃取或有意泄漏公司机密。
2) 伪造、隐瞒个人身份或个人资料。
3) 连续旷工三天以上或一年内累计旷工五天。
4) 窃取公司或他人财物。
5) 违反公司技术和安全操作规程，造成安全或信息事故。
6) 违反国家计划生育相关规定。
7) 其他依据《劳动管理办法》、《员工奖惩管理条例》等公司其他相关规定，需绩效成绩评级为D及以下或作辞退的行为。
五、考核指标制定的依据
1. KPI指标：
1) 部门所分解的业绩指标(或工作目标)。
七、考核实施：
考核者与被考核者双方确定考核目标前需充分沟通，达成一致后签名确认，报综合管理部备案。
1. 月度考核：
1) 考核周期：每月1次。
2) 结果存档：考核周期结束后的第7个工作日内完成绩效考评打分，
由部门汇总并填写“考评结果汇总表”报综合管理部存档。
2. 季度考核：
1) 考核周期：每季度1次。
2) 结果存档：考核周期结束后的第7个工作日内完成绩效考评打分，
由部门汇总并填写“考评结果汇总表”报综合管理部存档。
3. 年度考核：
1) 年度考核成绩=本年度所在考核得分总和/考核次数
2) 各部门员工的年度考核成绩排序及评级结果，必须在次年1月第
15个工作日内完成审核，交综合管理部汇总、报批及存档。
4. 成绩公布：
每季度由各部门按考核对象、考评结果进行成绩排序，并在所属范围内公布，确保考评公允。
八、考核原则：
1. 考核周期内出勤天数小于缺勤天数的员工不进行绩效考核。
2. 员工因人事变动而调离原部门/岗位，在新部门/岗位出勤天数不
满考核期的2/3时间，由原部门/岗位进行考核。
九、考核结果应用
1. 考核结果与月工资、年度绩效工资挂钩。
2. 月工资=固定工资(岗位薪等工资×60%)+浮动绩效奖金(岗位薪等工资×40%×月度/季度绩效系数)
1) 考核结果与绩效奖金浮动比例：
2) 绩效奖金发放说明：属于月度考核的岗位，当月考核次月发放;
属于季度考核的岗位，当季考核下季分月发放。
3. 年度绩效工资
1) 年度绩效排序：各部门根据所属员工的全年考核结果，计算出对
应年度考核分值，分类列出年终得分排序情况。
2) 年度绩效评级：各部门负责人以所属员工年度考核得分排序，参
照《集团绩效管理制度》按比例进行年度考核评级，填写《员工
年度考核评级表》报业务分管领导审核，交综合管理部汇总，报总经理审批、存档。(年度绩效评级结果作为年度绩效奖分配、年度职位调整的重要依据。具体挂钩办法见《职位管理制度》和《薪酬管理制度》。)
3) 年度绩效工资核算：年度绩效奖=岗位薪等对应年度绩效奖基数×
年度绩效系数
年度评级与年度绩效系数对应如下：
十、考核跟踪
1. 各基层管理者根据考核情况总结辖内员工绩效管理存在的问题，
制定相应的提升计划或解决措施，有针对性地辅导下级，共同达成、提升绩效目标，并把情况汇总填写“绩效管理情况汇总表”， 在考核周期后的次月7日前报综合管理部。
2. 综合管理部根据提交的“绩效管理情况汇总表“分析，并有计划
地调整”员工培训计划“。
十一、考核要求
1. 员工的考核应以其在考核周期的工作为依据，考核者对所属员工
的日常工作情况及业绩应随时做好记录和抽查。
2. 考核者要充分了解被考核者的日常工作表现，同时，要结合部门
的业绩指标、岗位要求、工作职责和标准，明确被考核者的考核要素，并通过日常的各类工作数据、资料、成绩和状态等反映其工作质量，确保考核结果的准确性与客观性。
3. 考核者要以公平、公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、
实事求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩，确保考核结果的客观性和公平性。
4. 考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步
及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。
5. 主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工
的积极性，提高工作效率。
6. 提倡根据岗位特性使用“同一化”和“差异化”的方式开展绩效
考核。“同一化”即工作性质、职责一样的岗位使用同一标准进行考核;“差异化”即同一岗位不同职能的员工结合部门/班组的工作目标分解设置为考核指标，同时还可以根据团队或个人需进行改进与提升地方设置为关键考核指标。
本方案以集团公司发布的《绩效管理制度》为执行原则。 附件：1、《管理者绩效考核表》
2、《非管理者绩效考核表》
3、《绩效管理情况汇总表》