绩效考核目的是为了提高员工绩效，从而提高企业整体绩效，让员工的收入与付出成正比。那么如何做才能避免绩效考核伤害员工，伤害企业呢?下面是相关的信息，欢迎大家阅读!
前些天，应一家上市公司的邀请，到企业进行绩效考核实施情况的调研，虽然企业实施了绩效考核，但效果不是特别理想。针对员工绩效考核结果，统统使用了强制正态分布，如将人力资源部、财务部、行政部等相关岗位合在一起进行排名，但员工对考核结果普遍不满意。为什么员工不满意，在我看来，很大程度上就是强制正态分布惹的祸。强制正态分布从理论上讲，有一定的科学性，但如果岗位与岗位之间没有相似性，多少会有些勉强。如果每个岗位都有清晰明了的工作标准，根本就不需要什么强制正态分布。考核需要事先约定上下一致认同的工作标准，必须讲究客观证据。如果只是凭感觉，会伤害到员工，也伤害到企业。
我接的第一个咨询项目，进行到绩效考核阶段时，老板想通过实施绩效考核达到扣罚工资的目的，我选择了放弃。也曾有企业负责人赤裸裸的问我：“赵老师，你能帮我设计一套让员工少拿钱、多干活的绩效考核制度吗?”我直接回答：“这个您还是另请高明吧，我做不到。”想通过实施绩效考核达到扣罚员工工资的目的，会伤害到员工，也会伤害到企业。
有的企业将企业文化、工作态度纳入了绩效考核的范围，由于企业文化、工作态度难以量化，也难以制订标准，考核结果全是领导说了算，导致绩效考核成了领导耍特权的工具，听话的，可以吃香的，喝辣的，不听话的都连汤都没得喝。耍特权的绩效考核，会伤害到员工，也会伤害到企业。
管理是帮助下属做好工作的一系列行为，领导应是一个优秀的教练。绩效考核目的是为了提高员工绩效，从而提高企业整体绩效，让员工的收入与付出成正比。如果绩效考核有利于员工，有利于企业，方有成功的可能性，反之，则会失败。绩效考核不是万能的，绩效考核是把双刃剑，必须平衡好企业与员工的利益，否则到头来伤害的还是企业。
绩效管理不仅是调整工资 挖掘员工潜力更重要
人力资源开发、企业员工培训越来越受到中国企业的重视。然而，企业培训的低效却让管理者失望，培训工作者因此承受着来自企业各方的压力。
“在企业招聘日益艰难的今天，如何招聘，如何培训员工，如何激励员工，如何使用员工，如何留住员工，该有一个整体的人力资源规划。”王伯岩说。每个企业所处行业、发展阶段、管理基础、执行能力等各有差异，但在绩效管理方面还是有一些共性的问题。他总结导致绩效管理不力的原因大致有三：导入初期高层参与程度不够;过于追求有形结果，忽视无形结果和基础;未抓住主要矛盾，陷入全面化精细化误区。
说到绩效管理，很多人都认为绩效管理的目的是为了“为了调整工资”，或者是“为了激励员工”。那么，实施绩效考核的目的难道就是为了调整工资吗?显然不是。调整工资是企业实施绩效管理的众多目的之一，是最直接的目的，而根本的目的并不在这里。实际上，绩效管理的最根本的目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。
传统的绩效考核将员工视为同机器设备一样的一种成本，是创造利润的工具。管理者在不断遇到新问题和解决问题的过程中，逐渐认识到人力要素的重要性。企业培训作为人力资源开发的重要手段走到了企业经营管理舞台的前台。王伯岩hr369.com表示在改进员工工作之前，首先要根据企业制定的目标和标准来识别问题，找出问题，由此选择和设计解决问题的方法，并将解决问题的方法落实到工作中，使工作成果最终达到企业标准，实现企业目标。比如，如果因工作流程的问题而导致员工绩效不达标，那么，再严密的绩效管理，投入再多的培训资源也解决不了问题。解决问题的措施就须依靠流程改进或再造。
在场的HR们都纷纷表示，期望着科学的、讲究方式方法的“教”可以提高员工的素质、能力、工作绩效，从而发挥出员工最大的潜力，提高个人和组织的业绩。