餐饮行业从业人员越来越少已经成为行业普遍存在的现象，核心原因是什么?是工资待遇?下面是小编收集的餐饮员工绩效考核提成方法，欢迎大家阅读!
经过对各类酒店的实地调查以及侧面了解，各个酒店都对餐饮前台员工都有形式各异的激励措施来挽留和招聘服务人员。作为我们酒店，现在生意很好，但餐饮员工较少，加上其他酒店在招人和激励上的政策诱惑，导致现有的员工极不稳定，而且招聘工作进展不太理想。为了稳定员工队伍，提高员工工作积极性和招聘成功率，增加酒店经济效益。笔者特对餐饮部前台员工进行绩效改革、体现“按劳分配、多劳多得”的劳动体制，结合现在酒店餐饮行业员工考核提成的趋势，做出以下方案，与酒店餐饮同行共同探讨。
一.提成方法：
1、 散客和单桌宴会、自助餐、酒店宴请根据所盯台菜肴总营业收入的**%进行提成。(酒水有酒水奖，供货商提供)。不超过*月实习学生的按菜肴总营业收入的**%进行提成。
2、 婚宴、会议餐、弥月宴、生日宴等**桌以上宴会包桌均按每席**元提成。 不超过*月实习学生按每席**元进行提成。
备注：以上二者不可同时进行。
3、早餐按早班1个补发**元/人。(实习学生享受此条款)。
二.分配方法
分配程序具体如下： 以上方案均按6：2：2的比例分配.
1、提成收入60%兑付给盯台服务人员(含参与盯台领班)。结账完毕后，所有参与盯台服务人员在账单上签字确认，除单桌外，大型宴会集体盯台平均分配桌数或营业收入。
2、提成收入20%按比例兑付给传菜员工、预定员、迎宾、吧员、保洁员、餐厅收银等。以上人员按单月出勤天数参与分配。不参与盯台的主管级人员享受后勤人员基数的2倍。月工资不超过**元的经理按后勤人员基数的**倍绩效分配。不超过1个月实习学生的按提成绩效的**%进行提成。部门总监不参与分配。
3、提成收入20%归部门基金。有部门统一安排使用，部门基金要透明每月一公开。
4、制定表格每餐有领班以上管理人员确认人数、金额、桌数、无误后签字，再有收银员签字确认，月底有管理人员汇总到餐饮总监处签字报总经理审批发放。
5、表格设计要包括：日期、午晚、台号、桌数、金额、服务员、收银、领班等签字确认。部门把分配表统计打印后、月底原始表格要附后交与劳资员和财务审核，如果出现不符或作假将扣除当事人当月绩效。
三.其它事宜
1、 如有员工营业额造假和违犯提成规定的按设计营业额提成的10倍处罚当事人。
2、当日服务、餐具环境卫生不达标造成客人投诉的，扣除应提成营业额收入的5倍罚款。
3、违犯部门相关制度的，按制度规定给予在绩效中扣罚至部门基金。
4、参与帮工的人员和临时工不参与绩效分配活动。
5、当月没有完成酒店制定的任务指标的，绩效提成整体按50%发放。
四、岗位基本工资
1、盯台服务员**元每月;传菜员**元每月;迎宾**元每月。
2、见习领班按岗位员工工资发放。转正后按**元每月执行。
3、转正主管按**元。
4，经理、总监按外聘工资执行。
员工绩效考核指标设计的三项基本原则
第一：要关注指标的规范性和可操作性
目前相当多企业在员工绩效管理考核指标设计时流于粗疏，并没有真正想清楚就仓促上阵了。结果，运作起来要么歧义丛生，莫衷一是;要么似是而非，不知所云。
一项规范和可操作的绩效考核指标至少要回答以下九个问题：
一是考核指标的正式名称是什么?
二是考核指标的确切定义是什么，用什么形式表达?
三是设立这个绩效考核指标的直接目是什么?
四是这个绩效考核指标有哪些相关的说明?
五是考核所需要的数据由谁负责收集，用怎样的流程来收集?
六是考核所需要的数据从哪里来?
七是计算数据的主要数学公式是什么?
八是绩效考核数据统计的周期是多长?
九是谁负责对数据的真实性和有效性进行审核?
第二：要关注员工个人与团队绩效的相关性
企业作为合作劳动的组织，必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。
既然员工个人与团队绩效管理如此的高度相关，在设计员工绩效考核指标时我们必须做到：第一，员工绩效管理是以团队绩效管理为基础的管理活动。第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威。第三，员工绩效管理是加大“压强”的工作。因为组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧团队绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强”的重要环节，严格实施。
第三：要关注指标信度和效度的分析
所谓员工绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度。一是这个指标是企业运作过程一个确实存在的工作环节;二是能用数据或者信息表达;三是能被证明是可观察的;四是它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。
所谓员工绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度。一是用这个指标能考察出员工的工作态度如何;二是用这个指标能反映员工的工作能力高低;三是用这个指标能计算出员工的工作业绩;四是照指标来评价员工工作，大家会认可它是公正的;五是照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标真有正面作用。
做员工绩效考核指标的信度、效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性，事前的设计预案较少科学分析;事中的讨论只是在管理团队中象征性地讨论一下，没人提出异议就算通过，难做深入推敲;事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏论证的专业性，参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是“公平性”，而不是“科学性”。