企业的绩效考核是如何发挥正作用?有哪些作用呢?下面是有关生产型企业一线员工绩效考核设计范本，欢迎大家阅读!
一、陷于形式主义 、不合实际是生产线员工绩效考核的状况
虽然不少生产型企业针对一线员工都设置了相应的绩效考核制度，但是绩效考核制度的设计均存在着如下的状况。
许多生产企业一线生产员工的绩效考核目标均不太明确，有走过场之嫌，通常到年底时，人力资源部门向一线生产部门下发绩效考核通知，而后将评价结果交回人力资源部门，这样一年的生产线员工绩效评价就结束了，而没人去重视具体考核的设计与执行的过程。
这样的考核方式，就带来如下的问题。其考核主体较为单一，均直接由一线的生产主管针对一线员工进行带浓厚个人色彩的考评，这种考核方式主观因素明显，显然影响其真实性与客观性，如何考核结果不能使一线员工满意，容易造成生产线基层员工与管理者间的紧张关系。这样的绩效考核根本无法引起员工的重视。同时，也没有人关心如何真正能提高一线员工的工作绩效，这样没有目的的、走过场式的绩效评价毫无意义，且加大了一线生产部门的工作负担，容易造成部门内部、部门间和上下级的矛盾，当然也阻碍了企业的长远发展。
二、生产型企业一线员工绩效考核体系的重建
1.一线员工绩效考核设计的指导思想建立
在指标的定性时，生产型企业一线员工绩效考核，应以可量化的定量考核指标为主，这些考核指标应该都有清晰的级别标度，能够为员工绩效考核提供准确的客观性依据，而后再辅之以定性的指标，这样才能使考核的结果更为准确与切合实际。在考核指标数量与类别的选取时，必须少而精，且具有代表性，符合一线员工工作的特点与要求，反映工作实质，同时简单明了，易于接受与理解，能够被广泛的员工所认可。再者，就是绩效考核指标要有可测量性，在可测控的范围这内，使考核者能够依据的绩效体系，对测评主体做出正确的评判。最后，各种考核指标之间需要保持相互独立性，不能因为一条绩效指标，而影响其它的绩效指标的判定，同时，绩效指标需要保持差异性，重复的绩效指标，不仅浪费考核者的时间，也浪费员工的精力与时间。
2.绩效考核指标体系的确立
建立科学的，具有实践意义的生产型企业一线员工的绩效考核方案。首先需要明确企业的战略目标与业务流程，明确每一项岗位的职责，再根据岗位职责，初步的划分绩效指标的权重，然后确定重要性的指标权重。次而加强与各级管理者的沟通，确定不同指标的重要程度，最终进行修订，使指标与企业的实际情况相符合。
生产一线员工的考核指标体系应确立以下四个维度：一是员工的工作业绩指标，即员工工作任务的完成状况，工作效益，工作质量;二是员工的能力指标，即员工的专业技能与学习能力，这些能力都表现在工作与学习的过程中;三是员工的态度指标，态度是指员工对工作的态度，包括员工的工作责任心，团队观念、团队意识因素，这种工作的责任心是完成工作的重要决定性因素;四是员工的素质指标，这是员工一种内在特质，具体体现在企业文化的认同，对公司的忠诚度等方面。
根据企业当前状况以及企业所需的具体一线员工的素质类型，对以上的四个维度分配不同的权重，然后从以上不同的指标体系中，还可以进一步的划分为更细更具体的指标。进而采用平衡计分卡的形式，对员工的以上绩效指标状况进行评分。评分的工具是根据以上指标体系，设计绩效考核表，绩效考核表的设计需要上下级进行有效的沟通，达成一致，能够从企业生产实际出发，设计出符合企业现状的绩效考核表。
3.生产一线员工绩效考核运作要略
使绩效考核制度合理、顺畅运作的首要前提是，需要对企业各部门对此项工作进行合理的分工，人力资源部门负责绩效考核制度、流程、表格、时间、周期的设计与管理，制定最为具体的考核方案，对考核的结果进行汇总，认真分析考核成果，为员工发展做出规划，实现员工激励制度。生产线的管理者负责修正、反馈、监管与完善绩效考核的工作与制度，配合做好本部门的考核工作，引导好下属对绩效考核工作的配合。
合理的考核周期需要具体根据企业运营状况制定，但是建议年度考核与月度考核同时进行，这样考核与激励的效果更加的明显。对于考核的结果，一定要公开公正，对优秀的员工予以奖励，同时，还有关键一环是建立申诉制度，不满意考核结果的员工可以进行申诉，以这种方式可提升员工对于企业的认同感，推进企业整体效益的提升。绩效管理最为关键的步骤就是考核结果的应用，考核结果应当用于企业培训计划的安排、员工绩效的改善、薪酬分配、职位晋升等工作中去，这样才能不断地提升企业效益。
三、结语
在生产型企业之中，产品质量与员工素质是竞争最为关键的要素，为了不断提升员工素质，增强企业实力，生产型企业的绩效考核需要分析企业的实际状况，从企业生产实际出发，针对一线员工的素质与能力要求，设计合理的绩效考核方式，不断提升企业的核心竞争力。需要从生产型企业全局出发，根据企业的实际发展状况，制定与企业相符合的一线员工绩效考核制度。尊重员工的意愿，从员工出发，合理的进行绩效考核指标体系的建立，实现绩效考核制度的良好运作方式，不断提升内部员工的积极性与创造性。
绩效考核如何发挥正作用?
内部公平性
1、考核指标的设计
在设计考核指标时，应该遵循三个原则：
第一是战略相关性。企业整体的战略目标与经营重点需要向下细分到各级员工，成为具体的工作任务。因此，设计出的考核指标要有助于引导和激励员工完成由企业整体战略目标传递和细分下来的工作任务。
如果考核指标的设计与企业整体战略关系度低，则可能导致员工自认为很努力地在提高自身绩效，但对企业发展的贡献却不大，得不到企业认可或重用，由此感受到不公。
第二是高效度。考核指标的设计要能够全面、客观地反映工作绩效，避免漏掉收益不高却很关键的指标以及掺入不可控的外部因素。例如，考核销售人员的绩效时，不能只关注销售额，而漏掉收益不高但却很关键的指标如服务态度。
第三是高信度。考核指标应该保持一定的稳定性或一致性。也就是说，不论谁来评，评几次，运用同一套考核指标对同一个员工的评价结果偏差小，信度就高。
要实现高信度，考核指标应该是具体的、可量化、可操作的。例如，可以运用数量作为标准，如把“销售能力高”转换为“销售数量”来考核。
尽管不是所有考核项目都可以量化，但是应该有意识地提高可量化的程度，增强操作性，降低主观评价的成分，避免人情现象。高效度和高信度都是公平性的有力保证。
2、考核方法的选择
绩效考核的方法很多，包括关键绩效指标法(KPI)、目标管理法(MBO)、平衡计分卡法(BSC)、360度反馈法、关键事件法等等。
不同的考核方法有不同的特点，企业要结合不同的考核需求进行选择，避免因选择了不恰当的考核方式而造成的不公。此外，采用多种绩效考核方法协同作用，多维度考察员工绩效，也有利于确保公平性。
举例来说，在中国，360度反馈法在绝大多数企业中都运用得不好，这主要是由文化大环境决定的。中国人普遍不爱有话直说，就事论事，都希望一团和气，不愿得罪人。在这样的文化环境中，360度反馈法就无法真实地反馈员工作业绩，得高分的可能是那些工作业绩不突出但却善于处理人际关系的老好人，有损绩效考核的公平性。结合这样的现实情况，企业不要把360度反馈法运用在考核员工工作业绩、工作能力方面，可运用在考核员工品德方面。
3、及时沟通与培训
在整个考核流程中应该多注重与员工的及时沟通，听取员工的建议，这样可以提高员工的参与度以及增强员工对绩效评估体系的理解。
具体来说，在设计考核指标时，应该让员工一起参与，提出合理的意见与建议。有时候在上层领导看起来合理的指标，员工可能不理解或者认为不合理，这就需要双方进行沟通、讨论，最后确定一套领导认可，员工理解的考核指标。
在考核过程中，也需要注重及时沟通。毕竟在考核制度的设计和具体实施之间还是会有差别的，发现问题需要及时沟通、及时调整，避免造成不必要的误解、矛盾，让员工感受到不公。
及时沟通提高了员工的参与度，而员工参与度高的好处在于：
一是员工基于他工作开展的实际情况提供的信息是具体的、客观的，对考核制度的制定有一定的参考价值，予以合理地采纳将有利于帮助企业建立一个更加有效、更加公平的绩效评估体系;
二是让员工参与进来，听取员工的意见，采纳员工的建议可以使员工感受到企业在建立绩效评估体系时对他们的重视，进而能够提升绩效评估体系的公平感。
另外，做好绩效考核前的培训也是提高内部公平性的重要环节。通过培训，相关人员可以更加全面、深刻地理解绩效考核的目的、意义以及具体的评估方法和评估过程中的注意事项，将有助于提高评估过程以及评估结果的客观性和公平性。
4、考核监督机制的建立
建立一个良好的考核监督机制非常有助于提高绩效考核的公平性。在这方面，企业首先要做好日常记录。很多企业中的员工对于自己所在部门情况了解地比较多，而对于其他部门情况了解地相对较少。
在这种情况下，当员工看到其他部门绩效考核很高时难免会存在抱怨与不理解。面对这种情况，企业应该在日常工作中对表现优秀及不足的人员进行定期公示，特别是要告知本人其自身的表现情况，让员工做到“心中有数”，这样可以减少员工在月底或年底面对绩效考核时的抱怨与不满，提高绩效考核的透明度和公平性。
其次，企业应该为员工提供申诉渠道。如果员工确实认为考核结果有问题，提出质疑，企业应该让员工有渠道进行申诉，若经主管领导的审核申诉合理，应进行复评。这样的机制可以消除员工对绩效考核的猜疑与不满，让员工感受到公平。
二外部公平性
在外部公平性上，采用外部导向的评价标准。员工对绩效考核评价的满意度更多的是一种相对的满意。从影响风险来看，采用外部专家的标准会相对好一些。
例如，本单位经理觉得员工A表现的不是很好，员工此时可能会对这种评价有所不满，但如果外部行业专家评估也认为其表现不好，可能相对更具有说服力一些。还可能存在的一种情况是，在外部评价看来不是很优秀的员工，但在本单位表现的确实很好，此时可以给予其本单位优秀的评价，这样也利于员工自身的满足与发展。
绩效考核的公平性是企业非常关注的问题，对企业的发展和战略目标的落地起着很大的作用。要从内部公平性和外部公平性两方面着手保证绩效考核的公平性。
在内部公平性上，主要是通过设计高效度、高信度的考核指标，选择合适的考核方法，与员工及时沟通，提高员工参与度并进行相关的培训，建立完善的考核监督机制等环节来确保;在外部公平性上则建议采用外部导向的评价标准，提高其说服力。