绩效考核的意义是什么？公司员工绩效考核的价值定律有哪些？下文是小编收集的相关的资讯，欢迎大家阅读与学习。
“价值=价格”是市场经济最根本的价值规律，即价格要体现商品的价值，价格围绕价值波动，既不能太高，也不能太低，价值规律是所有商品经济的基础。销售人员的劳动是一种特殊的商品，那么它也一定遵从上面的价值等式，而它的最直接表现形式就是绩效考核。实际上，不仅销售人员的考核符合价值规律，公司所有的考核本质上都是价值规律在“劳动力商品”上的体现。如何遵循“价值=价格”的价值规律，设计更加科学的绩效考核是本文的重点。为方便深入分析，我们以销售管理中比较复杂的 “大客户绩效考核”为例进行说明。
什么是“价值”
在“价值=价格”这个重要的等式中，第一个难题就是价值，即什么是销售人员的价值。说的再直白一点，就是销售人员的什么工作是有价值的，那些事情是可以给钱的。企业支出的每一分钱，在销售人员的工作中到底是如何体现的等等，这就是价值问题。只有真正有价值的成果才能有价格，也就是才能给钱，否则就不能给钱。但是我们往往搞不清楚，销售人员的什么工作是有价值的。经常出现没有价值的给了钱，有价值的却没有给钱;或者是价值高的少给了，价值低的多给了的情况。这种现象非常普遍。所谓的“销售价值”对于销售人员来说，就是能够刺激销售“持续、有质量” 增长的动作与成果。这里“持续的、质量的”就是价值的表现。就像我们在以前文章提到的，同样增长100万元的两个销售人员，他们的价值(质量)是不同的，其中一个销售人员就是靠着出卖公司利益获得的增长，另外一个就是通过自己的努力获得的增长，这两个人的价值是完全不同的，后面的销售人员就是有价值的，前面一个就是没有价值的。因此，价值是要通过销售人员自身创造出来的，而不是通过其他的方式得到的。
为了能够搞清销售人员的价值，就必须搞清销售人员创造价值的过程。而所谓创造价值的过程，就是我们在以前提到的“把产品变成钱的过程”。正因为有销售的努力，才使企业将更多的产品变成了钱，或者是更快的将产品变成了钱。每一个销售人员的价值就体现在“更多与更快” 的过程中，而在这个过程中存在着众多关键的销售动作，没有这些关键销售动作的支撑，销售人员是不可能成功的，只有将这些动作做到位，销售人员才能最终创造“更多、更快”的价值。比如，建筑设备的项目销售中，找到项目的设计院以及主要的设计人员，并要对相关的设计人员做很多的工作，最终让他们在技术设计上更能够偏重我们一些，这将有利于未来的竞标。这就是非常有价值的关键销售动作，在项目考核的时候应当充分考虑。与此相反，如果一个项目是通过公司的某种关系被推介到公司，并最终成交，在这其中销售人员的并没有做什么有意义的工作，那么对这个项目的奖励就要大打折扣。通过上面的分析，我们发现，销售的价值就等于销售的质量，销售的质量就是关键销售动作的完成，以及由此带来的结果，在这样的范畴内就是值得奖励，否则就是不能奖励的。
在解决了价值是什么之后，接下来就是如何衡量价值。在“价值=价格”的等式中，等式左边的价值必须是可以量化的价值，然后才能与右边的价格相匹配。对于量化价值的最直接表现就是“业绩指标”。可以说“业绩指标”就是量化价值的最直接体现，只是我们从来没有这样审视过这个问题。我们到底应当如何衡量一个销售人员的价值，这些价值那些更重要，他们之间的关系是什么?这些都需要由销售业绩指标来确定。这就像我们用到的秤盘，它是一个衡量质量的仪器，通过它，我们可以衡量不同产品的质量。同样业绩指标就是秤盘，无论是否有这些指标，销售的价值一直存在，只是我们需要一个更加准确的刻度，来确认这些价值的具体大小。
通常任何一个销售业绩指标都由三个部分组成。第一：指标的内容;第二，指标的大小;第三，指标的权重。比如，销售回款率就是指标的内容，告诉销售人员要干什么。“销售回款率大于95%”就是指标的大小，告诉销售人员要做到什么程度;销售回款率的权重50%就是指标的重要性，告诉销售人员什么是重要的。任何一个销售的价值都由一组销售业绩指标来衡量，按照对价值衡量的角度不同，可以分为过程与结果类指标;基础与精细化指标;定性与定量指标等等，820军校汇集了大客户绩效考核中各种可能用到的业绩指标，并对每一个业绩指标的价值评判进行了细致的说明，对这个方面感兴趣的企业可以参看820俱乐部的相关产品。这项工作实际上是一个非常基础且重要的工作，它很像我们上面提到的“秤盘”。
通过上面的分析，我们对“价值=价格”等式左边的“价值”，已经有了更加深刻的认识，即什么是销售人员的价值以及如何衡量价值。只有搞清楚这个问题，绩效考核才能准确的破解奖什么，不奖什么;以及什么是重要的，什么是不重要的等等问题，才能为考核方案的设计打下基础。
什么是“价格”
价格就是价值的商品体现，它即可以是货币本身，也可以等值的其他形式。因此对于绩效考核来说就有两个方面的问题，第一，价格的内容，第二价格的计量。首先价格的内容有很多，比如，货币、福利、培训、旅游等等。在确定价格的内容时要与价值相匹配，即不同的价值要有不同的价格表现形式。比如，对于“销售利润”这样的价值来说，最有效的价格形式就是货币，然后才是其它类型的形式。再比如，客户的开发数量这样的价值最有效的奖励形式除了货币之外，还有晋升等表现方式。但是，对一个实物商品定价是很容易的，比如，我们对一杯水定价，一块、两块、三块都是很容易的，因为我们可以用最简单的货币形式进行定价，但是当我们对人的劳动商品定价的时候，就会非常复杂，我们既不能直接对简单的结果定价，也不能只对过程而忽略结果定价。更为关键的是对劳动力商品的奖励，除了货币之外还有其他的物质表现，甚至是精神的奖励形式，这些奖励方式会因为企业的不同、人员的不同而不同。因此销售人员创造的价值在进行价格兑现的时候，既要考虑团队的通用性，也要考虑到个人的特殊性。为此，820营销军校将罗列了各种价格的表现形式，并且对每种价格的表现形式都做了非常细致的说明。
关于价格的计量也是一个非常重要的问题。这里的计量主要是不同价格表现形式之间的比较。比如，休假10天与直接发给10天的工资，对于员工来说哪个价值更大?而对于企业来说，哪个价值更大?这就是价格计量的问题，因为存在不同的价格形式，所以它们之间就存在比较的问题。除此之外，价格本身还有一个个人心理期望的问题，不同的人对于一个价值的价格期望是非常不同的，比如，有些人认为获得项目信息非常重要，有些人就认为不重要;有些人认为贿赂客户很重要，需要奖励;有些人就坚决反对等等。对于不同的价值，销售人员的内心期望是不同的，超过期望就满意，反之就会不满意，因此对于价值的最后定价还要来考虑劳动者的心里期望。这对于大客户销售来说有时是非常重要的，这也是劳动力商品的特色。
什么是价值“=”价格
在明确了价值、价格之后，还要搞明白 “价值=价格”中间的等号，这个等号就是绩效考核的算法，即将价值最终转变成销售人员看得见的价格算式。每个大客户绩效考核都有一个非常复杂的算法，之所以说它复杂，是因为算式里要考虑的因素是非常多的，要将各种重要的、关键的价值都考虑进去，并最终依靠一种数学的形式体现出来。比如下面就是一个简易的算式：
收入=底薪+提成+奖金(其中提成=销售收入*提成率*价格系数*汇款系数)
等式中的算式就是价值向价格转化的方式，它把各种价值以系数的形式折算到了最后的个人收入中。比如，提成率、价格系数、汇款系数等就是这样。
销售人员最终是依靠这个算式看到自己收入的构成以及变化的。对于算法，企业最大的问题就是转换的不准确，要么是“约等于”;要么是“不等于”;不等于包括“价值大于价格”，这就会造成激励不足;“价值小于价格”，这就会造成激励过度等等一些列的问题。价值与价格的转化充满了企业的智慧，不同的企业，即便是相同的产品、相同的销售模式，转换的方式也是完全不同的，这是绩效考核最能够体现领导智慧的地方。经过研究“价值与价格的换算”与企业的发展周期、员工的素质、企业的价值哲学、企业实力、企业职业化能力等等因素密切相关，这些因素潜移默化的影响到换算公式的变化。一个好的换算方式在一个企业应用的很好，放到另外一个企业就不行了，主要原因就是因为转换的因素发生了变换。比如，有些小企业可能没有底薪，也可以干下去;而大企业就必须有底薪，否则一天也干不下去。这就是小企业与大企业绩效考核的客观因素不同所决定的。
除了以上因素之外，换算方式还与销售模式密切相关。大客户销售与导购的换算方式就有根本的不同，这主要是销售模式决定的，上面的因素也是在此基础上的变异。820军校正在致力于总结各种销售模式的换算方式，以及影响各种换算方式的因素，通过分析我们发现，这其中有很多的规律可以寻找，并为我们设计更加有效的考核方案提供参考。
“价值→价格”与“价格→价值”
上面谈到的都是关于绩效考核的设计过程，即从“价值到价格”的过程，也就是从确认价值到衡量价值，然后到测算价值，并最终到转换价值的过程。这是一个正向推导层层递进的过程。但在绩效考核实施的时候，正好是一个相反的动作，即从“价格到价值”。比如，在绩效方案设计完成之后，我们通常会向销售人员公布销售政策，我们会将达到什么样的目标，然后获得什么样的奖励，提前告诉大家，然后再按照宣布的考核方式进行兑现。销售人员受到的激励来源是：要想得到这个奖励，必须达到这个目标。这经常被比喻成在墙上“挂着一块肉”，销售人员必须跳三个高才能够得到这块肉。一块肉就是价格，跳三个高就是价值。这就是现实操作，它的逻辑是：必须有一块肉在前，然后他才会跳三个高。从这个角度上看，从“价值到价格”是绩效的设计，从“价格到价值”是绩效的实施。绩效考核的很多问题，有时候并不是出在“价值=价格”等式本身上，而是出在“价格到价值”的实施上。现实中，很多管理都存在类似的问题，希望总结借鉴、触类旁通。
总之，通过上面的讨论，我们发现绩效考核是“价值=价格”定律的特殊表现形式，即劳动力商品的价值表现，在这个规律的指导下，绩效考核不仅要搞清楚销售人员的价值内涵;还要搞清楚价值的价格形式;更要搞清楚价值与价格的转换方式。只有这样才能建立一个从里到外都是正确的绩效考核方案。