员工的绩效考核可以加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。下文是小编整理的鞋厂员工绩效考核制度范本，欢迎大家阅读！
1、目的：
为了进一步提高工作效率，使企业人力资源的开发、规划、培训等各方面有所依据，达到企业的经营目标，提升干员的满意度及未来的成就感，特拟订本制度。
2、范围：
2.1东莞XX鞋业有限公司事业处非生产部门三等至七等干员
2.2 新进试用期人员不在此考评范围内
3、权责：
3.1 非生产部门各自主导实施
3.2 人力资源部制订相关表格、监督及绩效奖金的核算
3.3 本制度的解释权归属人力资源部
4、定义：
绩效考评是针对企业中每个职工所承担的工作，运用各种定性和定量的方法，对其行为的实际效果及对企业的贡献或价值进行考核和评价
5、内容：
5.1 绩效考评包括素质考评和业绩考核共100分：业绩考核占60分，素质考核占40分
5.2 绩效考评90-100分为由优;76-89分为良;60-75为可;60分以下为劣
5.3 素质考评分为管理干部和非管理干部考评
5.3.1高层管理干部(七等)素质考评40分由管理能力占15%(6分)、思维能力占30%(12分)、协调能力20%(8分)、忠诚度占25%(10分)，出勤奖惩占10%(4分)组成
5.3.2 中层管理干部(五至六等)素质考评40分由管理能力占20%(8分)，思维能力占20%(8分)，协调能力占25%(10分)，忠诚度占25%(10分)，出勤奖惩占10%(4分)组成
5.3.3 基层管理干部(三至四等)素质考评40分由管理能力占30%(12分)，思维能力占15%(6分)，协调能力占20%(8分)，忠诚度占25%(10分)，出勤奖惩占10%(4分)组成
5.3.4 高层非管理干部(七等)素质考评40分由思维能力占25%(10分)、协调能力占20%(8分)、技术能力占35%(14分)、忠诚度占10%(4分)、出勤奖惩占10%(4分)组成
5.3.5 中层非管理干部(五至六等)素质考评40分由由思维能力占25%(10分)、协调能力占30%(10分)、技术能力占25%(12分)、忠诚度占10%(4分)、出勤奖惩占10%(4分)组成
5.3.6基层非管理干部(三至四等)素质考评40分由由思维能力15%(6分)、协调能力20%(8分)，技术能力45%(18分)、忠诚度10%(4分)、出勤奖惩占10%(4分)组成
5.4 业绩考核60分由完成工作质量占40%(24分)，工作创新占10%(6分)，工作时效占50%(30分)组成
5.4.1 工作时效30分由胜任程度占30%(9分)，工作效率占40%(12分)，完成时间占30%(9分)组成
5.5 出勤奖惩包括行政处罚、请假、奖励
5.5.1 行政处罚包括迟到、早退、旷工等所提报之处罚
5.5.2 每提报警告一次扣1分，扣完为止;小过(含)以上处罚为0分;当月的奖罚可相互抵扣
5.5.3 当月请假3天(含)以上者此项为0分
5.5.4 连续四个月都被评为优者，记嘉奖一次
5.5.5 每月的奖惩资料等由部门助理在厂区人事文员处查询
5.6 分值计算：每项考核和考评分相加后为该岗位人员当月的绩效考评分
5.6.1 将考评得分对应相应等级
5.7 处罚：岗位人员当月考评为劣的记警告一次，连续三个月都记警告者第四个月记小过一次;1至6月份和7到12月份各有4次(含)以上处罚者则取消所在月份的晋升、调薪资格
5.8 考评程序：每个岗位的业绩考核由该职位的直接主管进行评分;素质考评由该职位的直接主管及间接主管共同评分
5.8.1 每月5日前部门助理负责考评资料的收集，经部门主管确认后上交人力资源部组织科存档
5.8.2 当月考评结束时，部门主管须找考评为劣的人员进行沟通
5.9 其他：
5.9.1绩效考评每月进行一次
5.9.2各部门各级主管在对每个岗位考评打分时要本着公正、公平的原则，不得利用职务之便做出有损公司、他人利益事情;人力资源部如有接到投诉，一经查实将上报行政中心、事业处主管进行处罚
5.9.3 业绩考核项目也可由每个岗位的直接主管根据其不同的工作性质会同人力资源组织科拟订
5.10 公司签约人员绩效考评的说明：
5.10.1七等(含)以下签约人员绩效奖金的核算：每月绩效奖金发放率取生产厂区同级别发放率的平均值╳该月绩效考评的等级所对应的奖金发放率，即 当月实领绩效奖金=生产厂区同级别发放率的平均 值╳该月考评等级所对应的奖金发放率
5.10.2 当月考勤记录出现旷工现象者，则取消该月份的绩效奖金的发放
5.10.3 请假人员的核算：当月请假20天(含)以上者，原则上取消当月的绩效奖金的发放;请假后的实领绩效奖金=当月绩效奖金*当月考评等级所对应的奖金发放率/当月实际工作日
5.10.4 绩效奖金发放对应表：
6、相关文件：无
7、使用表单：
7.1 部门三等以上干部考评表(管理类)
7.2 部门三等以上干部考评表(非管理类)
8、生效日期：
本制度函自签准发布之日起正式生效，适时检讨修订。
绩效管理的目的及意义
绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬体系的规划设计;绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途：
1、通过绩效管理实现公司目标
绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。比如，2010年我公司在黄山市黟县要达到一个亿的销售额，我公司总共有五个销售人员，那么，分解之后就是人均二千万的销售指标。要完成这个销售指标，销售人员起码得售出一百套商品房(平均约20万元/套)。如果一般情况下，一个客户只购买一套商品房，那么，每个销售人员就得联系至少一百个客户才可能达到目标。假定一年三百个工作日，那么，他们平均每三天就得搞定一个客户，这就意味着他们的行为必须时刻围着客户转，打电话、发短信、与客户沟通等等。否则，无法完成个人的销售指标，而公司目标也就难以实现。因此在这种情况下，考核个人销售指标的完成与否，就能够将个体的行为导向客户，从而建立起个体行为与公司目标之间的联系。
2、通过绩效管理改善公司整体运营管理
对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
3、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划
对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。
因此，1)考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的手段;2)考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认;3)考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为公司不断创造价值。
4、通过绩效管理实现“共赢”
绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一，企业赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。
5、为下一期的绩效指标完成做准备
绩效管理的关键在于持续改进(continuousimprovement)，包括对于绩效管理体系的持续改进。因为，一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，成功公司绩效管理的成功经验认为，绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。
总之，科学合理的绩效管理系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远影响和意义。