车间员工绩效奖金考核可以规范车间对员工的考察与评价，保证工区各项工作顺利完成，下面就是小编收集的绩效奖金考核方法，欢迎大家阅读！
一. 基本工资：
1.普通员工：(500元/月)元。
2.班、组长：(800元/月)元。
试用期男工：25元/天(8小时);女工：20元/天(8小时);试用期不给予发放基本工资。试用期结束后根据工作表现，独立程度，技能掌握的程度，本人综合能力表现，由车间副主任分别对其评定级别，不同级别享受不同奖金，具体如下：
A级：50元/天(8小时);B级：40元/天(8小时);C级：30元/天(8小时)。
注：在不影响生产，领导同意的情况下，每月允许休息四天，四天以内不扣基本工资。休息超过四天则基本工资相应按比例减少，如果额外有加班，则基本工资相应按比例增加。
二. 补 贴：
1.维修工时补贴：
每次机器修理时间大于等于2小时，经车间主任确认予以补贴，当月时间累计(以整小时数来累计计算)，折算成天数。
补贴标准：补贴基数(20)元/8小时*当月累计小时数。
2.生产性待工生活费补贴：
生产性待工：因原辅材料跟不上，停电等是公司的原因导致放假在家等待上班。
补贴条件：待工在家，等待电话通知上班的员工。(如无故不来上班，则取消当日生活费补贴的资格，并作旷工处理。)
补贴标准：补贴基本工资(10)元/天
具体计算：基本工资(10)元/天*补贴天数(应出勤天数—实际出勤天数—请假天数)
3.夜餐补贴：
补贴标准：凡上12小时制夜班的，每上一班每人补贴夜餐费3元/天。
当月的日平均奖金=实际产量奖金/实际生产天数(8小时/天)。
三、工作质量的考核：
车间主任每月对班长进行质量考核，得出当月的考核分数。考核内容见“车间班组长考核办法”。如果所在班组的员工违反公司规章制度(不包括出现次品，废品。出现次，废品班长的扣罚按前面规定)，班长须负领导责任。班长扣罚金额：被扣罚员工的扣罚金额*0.3系数。
注：1、凡不是由于设备的突然故障或原材料的不合格原因而造成的，能够避免出现的均为非设备，原材料等客观原因所造成的合格品，次品，废品。所有出现的合格品，次品，废品，都要填写“非优等品原因调查表”。检验员要仔细、客观、如实的记录分析出现原因。车间主任(副主任)确认是否为非设备、原材料等客观原因所造成，最终由品质管理科分析判定产品等级，并由分管领导审核及审批。
2、如非设备的突发故障，操作工可在线发现的，需马上停机通知班、组长或是车间主任(副主任)，但出现能够避免的而没有得到有效控制的，需对班长及车间主任(副主任)进行相应考核，分别处于1分/次扣罚。所有的合格品，次品，废品，都要填写“非优等品原因调查表”。
3、扣罚最高限额为：普通员工150元/次;班组长300元/次。
四、质量奖：
提取质量奖的条件是当月无违反生产工艺，无生产安全事故发生，无产品质量投诉(包括客户投诉和品质管理科投诉)问题，且没有出现人为的次，废品。奖金额度为100元/人，连续两质量奖，给予200元/人。
当月出现客户质量投诉，则取消质量奖，且根据投诉的具体损失对出现问题的班组进行不同程度的扣罚：
1. 不发生直接经济损失的，扣罚当班班长10分，当班员工20元/人
2. 发生直接经济损失的：
a..损失额小于等于100--200元人民币，扣罚当班班长15分，当班员工30元/人
b.损失额200—500元人民币，扣罚当班班长20分，当班员工40元/人
c.损失额小于等于500—1000元以上的，扣罚当班班长30分，当班员工50元/人
注：如果由于客户投诉滞后的原因而发放了质量奖，则已发放的质量奖在客户质量投诉出现的当月奖金中扣除;对出现问题的当班员工，当班班长的扣罚也在客户质量投诉出现的当月追加扣罚。损失额度大于1000元的报请分管领导或总经理处理。
五、 嘉 奖：
1、当月工作成绩优秀，有突出贡献的员工给予相应的奖励。由生产车间提出，主管部门申报，总经理审批后，予以嘉奖。
2、为了把车间相关工作井然有序的开展，做到规范化、标准化，提倡车间员工积极提出宝贵的建议及意见，一旦被采纳，效果佳，给予嘉奖100元/次。
员工绩效考核管理办法
1.总则
为规范车间对员工的考察与评价，保证工区各项工作顺利完成，特制定本管理办法。
2.目的
2.1 加强和提升员工的工作绩效，造就一支业务精干的高素质的、高度凝聚力的团队，培养技术、管理的人才梯队，形成以绩效考核为核心的管理机制。
2.2 及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
2.3 建立工作信息的反馈通道，将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与工区双向沟通的平台，鼓励、宣传正能量，以增进管理效率。
2.4 通过月度、季度、年度绩效考核周期，发掘优秀人才，激励团队意识，为奖惩、晋职、岗位调整、薪酬待遇、教育培训等人事信息提供决策依据。
3.原则
3.1 一致性：在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化。
3.2客观性：绩效考核要客观地反映员工的实际情况。
3.3公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
3.4公开性：每位员工应知道自己的详细考核结果。
4.适用对象
本制度适用于焙烧车间二工区所有在册转正员工。下列人员不参加当月考评：
4.1 试用期内,尚未转正员工。
4.2 因特殊情况不能参加考核或无法进行考核的员工。
5.考核内容与比重(%)
5.1.工作态度(30%)：包括劳动纪律、行为规范、职业道德、责任感、执行力、团队精神。
5.1.工作能力(50%)：岗位技能、现场管理、安全意识。
5.1.工作业绩(20%)：生产计划、产品质量、工作效率。
6.考核周期
6.1 月度考核：每月5日至次月5日为月度考核周期。
6.2 季度考核：每个三个自然月份为季度考核周期。
6.3 年度考核：每年元月至12月份为年度考核周期。
7.考核评价
7.1等级评定
考核结果按员工考核总分，划分为“优秀”、“良好”、“有待提高”三个等级，并作如下界定：
|
等 级 |
优 秀 |
良 好 |
有待提高 |
备 注 |
|
考核总分 |
>90 |
90-70 |
<70 |
7.2比例控制
|
等 级 |
优 秀 |
良 好 |
有待提高 |
备 注 |
|
比 例 |
5% |
90% |
5% |
8.考评程序
8.1月度考核，采用：员工自评→班长评定→存档
8.2季度考评，采用：员工互评→员工互评→班长评定→工区评定→存档
8.3年度考评，采用：员工自评→员工互评→班长评定→工区评定→车间评定→存档
9.奖惩方法
9.1季度、年度评定为“优秀”级别员工，在年度评优表先工作中，积极向公司进行推荐;可根据公司相关管理制度，给予物质奖励;可在薪酬待遇方面进行调整;可在晋职、调动方面优先安排等。
9.2月度评定为“有待提高”级别员工，工区给予诫勉谈话。季度评定为“有待提高”级别员工，工区进行岗位调整，或交由车间进行工作再安排;年度评定为“有待提高”级别员工，交由车间进行处置。
10.附则
制定与解释：本管理办法由焙烧二工区制定并负责解释。