有关中国城商行薪酬绩效考核体系，大家知道有哪些缺陷?下面就是小编收集的城商行薪酬绩效考核体系存缺陷，风险暴露频繁信息，欢迎大家阅读!
对员工(尤其是高管人员)的激励与约束是现代银行业公司治理的重要内容，而过度激励则可能增加银行经营风险。建立与风险管理挂钩的薪酬激励约束机制，是我国现阶段城商行深化改革的重点。
1、引入风险指标，建立科学的薪酬考核指标体系。
2、推行员工持股，优化长期薪酬激励约束手段。
3、强化信息披露，健全高管薪酬监督管理制度。
近来，银行业降薪传闻掀起了新一波的“离职潮”，作为过去几年最赚钱的行业之一，银行业的“金饭碗”真的不复存在了吗?鉴于各家上市银行2015年年报已逐一披露，让我们来看看城商行这一板块悉数亮出的“工资单”：总体来看，2015年A股与H股上市的11家城商行员工成本均有不同幅度上升，平均涨幅高达22.40%。其中，员工工资及绩效奖金持续上涨，平均员工薪酬为35.55万元，同比上涨10.92个百分点。与此同时，一个无法忽视的现状是，城商行的信用风险也在继续暴露：2015年末，上市城商行平均不良贷款率为1.03%，较上年末上升0.14个百分点。城商行不良贷款余额的不断累积，对银行风险承受能力及经营状况产生了极大的影响。
那么，银行员工薪酬与风险的同步增长是否有其内在联系?以银行业绩(规模扩大、利润增长)为考核重点的员工薪酬给付是否是导致银行信用风险持续增加的原因之一?上市城商行的员工薪酬考核制度是否确实存在着缺乏关键性风险因素的不合理性?进入“十三五”规划期，建立一套与银行风险管控相挂钩的薪酬体系，尤其是高管人员的激励约束机制，或已成为城商行深化改革的重点内容。
员工薪酬与银行风险同步增长趋势明显
一般而言，银行员工薪酬涵盖工资和奖金、养老费用、社保及住房公积金、工会经费和职工教育经费、福利费用等项目。近年来，为了激励员工更积极地拓展业务，城商行员工薪酬中，基本工资的比重逐年下降，绩效薪酬的比重不断上升。其中，银行高管及业务人员工资结构变化更为突出，部分银行绩效薪酬甚至占到了70%的比例。在绩效工资的利益驱动下，城商行资产规模与利润规模得以迅速扩大，员工成本也随之增长。然而，银行自身发展中的风险问题往往被忽略，员工绩效工资与银行风险之间的同步关系也愈加明显。通过对近年来银行年报的分析可见，11家上市城商行的员工薪酬均值与不良贷款率之间呈正相关关系，如下图所示。考虑到银行员工薪酬中绩效工资占比至少一半以上，故而，员工绩效工资与银行风险之间的相关关系也就成为不争的事实。
2015年，中国国内生产总值较上年增长6.9%。在松紧适度的环境下，城商行业务规模实现了稳步增长。根据中国银行业监督管理委员会公布的统计数据，截至2015年末，中国银行业资产总额为人民币155.8万亿元，同比增长15.6%，增速较上年增加2.3个百分点，城商行资产规模更呈现高速扩张趋势。11家上市城商行总资产同比平均增长29.11%，其中，锦州银行2015年总资产增长最快，增速高达44.26%，总资产规模增长为3616.6亿元。在利润增长方面，各城商行均呈现不同幅度的增长，2012-2015年年均增长率达27.59%，盈利能力不断提升，其中锦州银行以年均61.23%的增长速度成为上市城商行中“最会赚钱的”银行。
城商行业务规模的不断扩大、分支机构数量的增加，带动了人员数量的增加。例如，宁波银行2015年末在岗员工9543人，同比增长27.3%，而员工总成本36.36亿元，上升了44.04%。而从员工个人来看，随着城商行业务的不断增长，银行雇员的平均薪酬及绩效奖金总额不断增加。2012-2015年，11家上市城商行员工平均成本年均增长22.24%，与银行利润增速大致相当，各城商行平均员工薪酬也从2012年的25.88万元增长至2015年的35.55万元，三年内增长了37.34%，高薪酬的福利足以傲视各大行业。在员工薪酬中，最受关注的是银行高管薪酬。从薪酬结构看，银行高管的薪酬组合比普通员工更复杂，除基本工资及绩效奖金外，还可能包括股权激励等。2012-2015年，除北京银行和南京银行管薪酬略有下降外，其余的9家上市城商行均出现一定幅度增长(重庆银行未披露)，平均年均增长9.60%，其中，盛京银行、锦州银行以及郑州银行高管薪酬年均增长率均超15%。
在银行规模及员工绩效工资同步增长的同时，城商行信用风险暴露程度也在逐年加大。2015年，上市城商行的不良贷款率，除南京银行与盛京银行略有下降，其余9家城商行均出现不同程度上升。其中，不良贷款率低于1%的城商行仅5家。而在总体拨备比率提高的情况下，随着城商行不良贷款的大幅增加，上市城商行平均拨备覆盖率也从2012年的366.93%下降72.81个百分点至294.1%，进一步逼近监管红线。信用风险的上升对城商行的持续经营产生了较大的影响，信贷风险的管理和不良贷款的消化对决策层的日常管理提出更高要求的同时，也引发了对城商行现行员工薪酬体制和高管激励制度的反思。
城市商业银行股权结构多样，经营理念开放，是中国银行业探索先进管理模式的先锋。通过科学有效的薪酬管理机制与考核体系，可以激发员工活力，实现城商行经营的持续与稳定。然而，目前我国大部分城商行薪酬激励机制中的绩效考核体系均存在缺陷，没有将安全性指标纳入考核的范围，导致城商行风险暴露频繁。
其一，银行薪酬机制中的业绩考核指标片面注重经济效益，忽视风险控制。目前，银行薪酬结构主要包括基本工资、绩效奖金、福利以及股权激励等。其中，绩效工资占比在逐年提高，员工薪酬与资产、利润等指标联系较大，薪酬激励也多集中于一线销售人员，客户经理为了追逐更高的绩效工资，往往会降低贷款审核标准，盲目地扩大规模，导致过度的风险承担。尤其是，高管人员薪酬除了基本的现金报酬之外，还包括所获得的各种福利及职务消费等隐性收入。这些普遍存在的隐性收入与经营者的寻租活动密切相关，也加剧了银行高管的道德风险。
其二，银行薪酬结构不合理，中长期激励手段明显不足。总体来看，我国城商行员工薪酬结构单一，多属于货币形式的短期支付方式，缺乏股权激励等切实有效的长期激励机制。银行员工更关注眼前的经济利益，为获得短期的经济效益不惜以损害银行长期利益为代价，扭曲了薪酬制度的正向激励作用。
其三，高管薪酬信息披露程度低，缺乏切实有效的监督管理。上市城商行高管薪酬中很大一部分隐性收入无法在公司年报中显现，薪酬披露模糊，存在严重的信息不透明。信息披露大多只包含现金工资、是否持股或持股数，而具体每位高管的薪资结构、受领依据等实际情况没有说明。相关投资人难以判断高管薪资是否合理、是否有损害股东利益的情况，更难以通过这些信息来约束高管的过度行为。
11家上市城商行中，目前已有4家银行(南京银行、盛京银行、锦州银行以及徽商银行)初步建立了与风险管理挂钩的薪酬制度。其中，盛京银行高管薪酬制度遵循激励与约束相统一、短期激励与长期激励相兼顾的原则，采取延期支付的方式兑现，并根据高管年度经营状况、业绩贡献，尤其是风险管理能力等指标综合确定全年薪酬。分析盛京银行近年来年报可见，其不良贷款率已连续三年下降，2015年不良贷款仅占总贷款的0.42%，是上市城商行中不良贷款率最低的银行。
风控先行应为城商行薪酬改革策略选择
引入风险指标，建立科学的薪酬考核指标体系。银行薪酬考核机制的合理性问题一直饱受诟病。对员工(尤其是高管)实行单一标准的行政化限薪是经济转型期的过渡手段，缺乏长期有效性。银行薪酬与承担风险相对称才是现代化城商行应该建立的合理薪酬治理体系。将银行风险因素纳入城商行薪酬考核体系，不能单纯地考察盈利性指标，而应该更多地关注银行风险管理。一是完善通过绩效考核对员工业绩进行评价的工资体系，设定相应的风控目标。客户经理和贷款审核部门的绩效考评适当降低规模指标比例，加入不良贷款率等指标，突出经营的安全性。例如，按规定将绩效工资分为两部分，40%奖金当期支付，其余60%待贷款偿还时支付，以期在一定程度上对员工日常业务导向产生约束。二是加强银行内部治理，建立配套银行薪酬考核的相关制度政策。建立城商行内部的负面管理清单，通过薪酬考核、结果、奖惩等一系列流程的公开化，有效保障薪酬激励约束机制的落实。同时，设立董事会薪酬风险管理委员会，保障薪酬延期支付制度与薪酬追回机制的实施。
推行员工持股，优化长期薪酬激励约束手段。有研究表明，与较长期工作绩效挂钩的薪酬比重越高，带来的风险可能越低。国内城商行偏于短期现金激励、缺乏长期股权激励的薪酬机制是诱发员工短视行为、带来额外风险的主要因素。借鉴国外银行的成功做法，我国城商行应对银行员工，尤其是对银行高管实行更多的长期激励。一方面，建立和完善银行员工持股制度，优化薪酬给付结构。通过股权激励将员工自身利益与银行权益结合，增强员工对银行资产的关切度。同时，从员工业绩与服务期限等方面设置相应条件，限制员工持股的自由退出，最大限度保障股权计划的实施。例如，2014年重庆银行对高管实施限制性股权激励计划，成为自2009年金融国企股权激励被叫停以来的一次“破冰”之举。另一方面，切实履行中国银监会颁布的《商业银行稳健薪酬监管指引》所规定的要求，强化银行高管绩效薪酬延期支付的力度(从延期三年拓展至延期五年)，从而实现银行经营低风险高收益的目标。
强化信息披露，健全高管薪酬监督管理制度。委托-代理关系的存在，在一定程度上造成了银行经营者与所有者之间的信息不对称。高管为获取最大利益而加大在职消费，而当前年报披露的信息并不能完全代表高管的薪资福利，造成年报数据披露的假象。为有效监督高管的经营决策，必须提高信息的透明度。第一，完善银行信息披露机制，提高银行高管薪酬信息披露的质量，加强对高管薪酬信息的解释说明。应对高管薪酬披露形式、内容等方面做出更多更具体的要求，如强制要求披露高管薪酬结构表、业绩完成度以及风险控制情况，以便投资者与社会公众形成有效的外部监督。第二，建立健全具有强制执行力、独立性的城商行薪酬管理委员会。为了避免员工薪酬管理流于形式，要充分发挥委员会的监督管理职能，对高管人员薪酬进行定期定量审核，根据当期银行综合业绩(包括利润、不良贷款等)评估前期薪酬的合理性，如出现风险暴露，给予直接关系人一定处罚。
绩效考核基本问题以及解答
1、绩效考核之后要如何去把考核的结果体现出来呢?
考核的直接结果就是分数，每个考核周期，比如每月，每个人，都会有当期的考核分数，另外，还会有该分数如何来的，一些支撑的信息，通过表格表单体现，比如销售报表，客户投诉次数统计等。
2、怎样根据绩效排名算绩效系数?公司绩效奖金=绩效系数×应得奖金，系数范围在0.85-1.1，怎么根据最终名次算绩效系数呢?就是说，考核指标加起来一共100分，考核最终分数怎样转换为绩效系数呢，老师可以指点一下不啊?
根据分数划分等级，根据等级划分系数，系数可以设计，可以和分数保持一致，也可以突破，比如，95以上系数1.2 85分以上系数1 等等，以下为示例分值范围考核分级业绩系数96～100。
3、平衡计分卡中怎样确定权重和考核周期啊?
权重根据考核指标与被考核人的关系来判断，是该被考核人最主要承担的，就占比大，次相关的，就占比少，没有一个绝对的标准。另外，考核周期，一般基层为每个月考核，中高层按季度和年度考核。
4、(1)、对于中小型企业，岗位繁多，但相同岗位人数很少，员工考核采用何种方式比较适合?我们当前采用的是KPI考核+相对排序+强制比例分布(即同一部门内部员工先按KPI考核算出得分，然后进行内部排序，排名前5%为A，排名前15%为B，以此类推，最后为E)，但是员工普遍不满强制比例分布的方式，认为不同岗位之间无法排出优劣顺序，且每次考核总有人因排名最后而导致奖金全无。请问这种方考核式是否合适?是否有更好的考核方法?
如果每个岗位的人数少，首选还是需要按照各岗位来进行考核，但不宜进行强制分布，因为同一性质的人太少，不便操作，非相关的在一起强制分布，是不公平的。
(2)、对于工业品制造业的公司，销售人员适合采用何种绩效考核和奖金发放的方式(KPI考核?利润提成?或者其他方法?)
销售人员考核还是要以业绩、回款、新客户增加等为主，建议采取提成+奖金+罚金的形式进行，简单明了，实际上，这本身也是一种考核，并不是说非要有所谓的考核指标去评分。
(3)、对中高层管理者采用何种考核评估方式比较好?如何考评管理者的能力(如创新能力、领导能力等)和价值观?
中高层的能力考核，如果公司没有能力素质模型的支撑，任职资格体系尚不健全，建议不要硬性考核，还是以绩效，业绩为主，其他方面，采用高层综合、模糊评判的方式。
5、关于绩效考核如何执行?针对于管理人员和行政人员考核指标如何相对合理?绩效考核指标如何指定比较合理?如果公司进行绩效考核如何进行前期的准备工作，公司应从哪方面进行相关资料的准备?
执行有两点很重要，1是考核指标信息的收集;2是考核结果的运用。
管理，行政人员的指标设计，看他所处的层级，中高层的，可以设计一些公司层面的财务、运营指标进行考核，基层的以他们本身的工作内容为主提炼指标，比如有没有内部投诉、有没有出现延误、错误、浪费等，每个岗位都能提炼出考核指标的。
绩效的准备，首先是大家的心态准备好，解除大家的抗拒和害怕心理，告诉大家做绩效对公司、对个人的意义所在，其他的准备很多，比如原始信息的收集、职责流程的明确，薪酬的接口等。
6、考核的指标要怎样定，是由部门负责人自己定，还是人事部定?
以被考核人的直接上级意见为主，人事部起协调和顾问作用，在旁边把关。
7、公司实行对部门整体考核，发放部门考核工资，那么部门二级考核工资，也就是说怎么把本部门的绩效工资分配到每个员工身上，怎样做才真正公平、合理?
没有绝对的公平，如果员工暂时还没有实行绩效考核，我们只能根据他们的职位级别，如主管1.0系数专员0.8系数等，或者根据大家的工作量和平时完成情况来进行分配了。
8、作为一个大型集团公司人力资源部，在实施绩效考核工作时，考核工作组应该由哪些部门组成比较合适?比如公司设有风险运营、营销管理、质量、财务等专业职能部室，还有具体业务单位。
建议是高层带队，人力资源部协调，各个部门经理都是绩效考核小组成员，另外，一些关键的部门负责人设置为副队长，明确责任，加大他们的参与力度。