随着民营医院对人才的渴求度逐渐增强，医院间人才的竞争愈发激烈，绩效考核作为提高民营医院和员工绩效的重要工具显得越来越重要。但是民营医院员工绩效考核也会出现问题，下面就是小编整理的问题的分析和应对策略，欢迎大家阅读!
一、民营医院绩效考核存在的问题分析
(一)没有重视工作分析
在民营医院中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评;二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。
(二)绩效考核的标准设计不科学
民营医院考核标准十分模糊，对于某一个工作岗位的考核标准，比如如何算“出色完成”,如何是“较好完成”,怎样又算“一般完成”和“基本完成”,以及他们之间有何区别，人力资源部都没有做出明确的说明。被考核者只是根据自己的主观判断，考核的结果有失客观、公正。
第一、一些民营医院在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。
第二、以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。
第三、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。
绩效考核方法诸多但每种方法都不可能尽善尽美。采用单一的评价方法，不可能对所有员工都适合。选择和综合采用多种考核方法是绩效考核工作的重点和难点。
(三)绩效考核没有反馈，结果没有合适利用
考核结果无反馈的表现形式一般分为三种：第一种是根本没有多少考核信息可以反馈。绩效考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该是十分公开的才对。但我国大部分民营医院由于长期的封闭式的人事管理制度的影响，从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。
第二种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议。
第三种是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的民营医院文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。
二、对民营医院绩效考核存在的问题的解决对策
(一)科学地进行工作分析
工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有这样，我们才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等等。了解这些，在编制绩效考核表时考核者就可以做到有的放矢。 由于民营医院中存在不同类型的工作岗位，不同的工作岗位有不同的工作分析结果。为了使考核更客观，需要将岗位划分为不同的类型，而不是全医院各部门上下只用一张考核表。当然，也不能一个岗位设计一张考核表，这样不但成本高，而且也不利于比较员工之间的相对位置。总之，工作分析可以是绩效考核的前提也可以说是绩效考核体系的一部分。
(二)明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法
绩效标准在整个考核过程中是重要一环，却常常被人忽略。工作分析明确了该做的事情，而绩效标准说明其必须达到的程度。二者合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准，考核者还要科学的搭配绩效考核方法。
明确的设定绩效标准主要有三个目的。第一，引导员工的行为达成既定的工作标准。第二，建立公平的竞争机制。第三，奠定公平考核员工的基准。选择合理的考核方法和工具是绩效考核工作成败的关键。每一种方法都不是十全十美的。根据取长补短的原则，考核者需要做的是根据不同类型的工作岗位匹配不同的绩效考核方法，当然，大部分工作岗位上的人员都需要综合多种方法进行考核。
在实际操作中，大多数民营医院是将几种工作绩效评价方法结合起来使用的。比如关键事件法，可以作为图表尺度评价法的补充。绩效考核方法是由工作分析的结果所确定的，对于不同类型的工作岗位也要实行不同的绩效考核方法。
(三)加强考核体系的合理运用并不断完善
一套合理有效的绩效考核体系的建立是个长期探索的过程，不是一蹴而就的。在探索中有许多失败，在失败中不断积累经验，逐步找出适合民营医院自身的方法和工具，因此，一旦合理有效的绩效考核体系建成，就必须应用到实际管理工作中，不能束之高阁，流于形式，走过程，如果那样再好的考核体系都无助于组织的绩效管理工作。
总之，绩效考核是绩效管理中的一个重要环节和核心工作，也是人力资源管理的基础和政策依据。民营医院目前绩效考核还存在较多问题，只有高度重视这些问题的解决，同时转变观念，加强民营医院文化建设，民营医院才能有效提升绩效考核的效果，切实提升竞争力、促进战略目标实现和可持续发展，同时借助绩效考核体系的不断改进和完善，以更有力地提高的民营医院绩效水平和竞争能力。
绩效考核的弊端渐显
理念错位:考核目的简单化提到考核，很多人首先想到的往往是奖惩问题。事实上，考核的功能远超过奖惩的意义，考核目的应该是多元的。理论上认为主要体现在行政、控制和发展三个方面。换句话说，绩效考核的结果不仅仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更应成为雇员发展的指导标杆。然而实际上，绩效考核却常流于评定及判断，而少于改进。组织中经常可见的现象是考核完了还是“一人一把号，各吹各的调”。更有不少组织把绩效考核的目的和用途简单化，“考核=打分=发奖金”，造成绩效考核目的错位。
考核指标:眉毛胡子一把抓做过绩效考核的人大多有一个感触，那就是考核方案的设计最后都聚焦在指标体系的设置上，如何挖空心思、想方设法建立和完善考核指标体系成了整个方案的重心工作。然而，“德能勤绩”式固化的思维模式常常使我们设置的指标体系偏离实际问题，抓不住工作重点。过多的考核指标只会分散员工的关注重点，“眉毛胡子一把抓”并不能提高工作绩效。而且，管理是需要付出成本的，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力，更无法识别和判断个体和团队的发展潜能。
方法误用:全方位绩效考核成为“美丽陷阱”
对我国的各个组织来说，考核评价从自上而下的单向评价发展到全方位绩效考核，可以说是方法上的一大进步。然而现实操作中似乎存在着对这种方法误读的现象。很多部门在考核中将其当作灵丹妙药的做法实在值得商榷。第一，全方位绩效考核不仅费时低效，而且多元的评价主体使其结果的可靠性值得怀疑。第二，考核主体的多元化可能造成负面影响，导致组织内部人际关系紧张，甚至还出现有的部门和个人出于利益的考虑，利用考核泄私愤、图报复的现象。第三，现在很多绩效考核与员工的工资奖金挂钩，绩效本应更多的是从对员工的工作提出改善意见、对员工进行开发的角度来展开的。然而，我国很多组织却将其视为考核的一大法宝，考则用全方位绩效考核，方法的误用，结果应用必将错位。
反馈缺失:考核过程有始无终结果反馈是绩效考核能否取得成效的关键一步，而这恰恰正是不少组织薄弱和缺失的环节。然而，我们的很多组织更倾向于轰轰烈烈考核，悄无声息结束，结果如何?存在什么问题?无疾而终，留下诸多悬念和猜测给大家。事实上，每个人都关心自己工作产生的影响、自身的优势和不足，很多人需要和渴望通过组织的绩效考核系统理性地进行自己的职业定位和选择，但现有的考核反馈环节的缺失使得考核过程有始无终。长此以往，必将导致大家对考核要么漠不关心，要么敷衍了事，要么斤斤计较，要么得过且过。
结果同化:考核效果不尽人意绩效考核难遂人意，花费大量人力、物力、财力做出的考核结果却出现不理想的局面，如考核结果同化，导致激励作用弱化。在绩效考核中，评价者要么以批评家的身份出现，要么只唱赞歌，要么褒贬各半，致使考核结果或者出现“你好我好大家好”的一团和气，或者出现“今年你优，明年他优，轮流分享，皆大欢喜”的过场局面，致使考核的激励作用弱化。
实际上，考核是“鞭策”之鞭，体现的是“经济人”的管理思想实质，所以，传统的绩效考核面临上述诸多难题的实质是管理思想问题。要解决这些难题，根本出路在于变革管理思想，实现从科学管理到人本管理的转变。