绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面是有关护士的绩效考核中的关键绩效指标信息，欢迎大家阅读!
第一步：了解关键绩效指标(KPI)
关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合 SMART 原则：具体性(Specific)、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)
其中具体性(Specific)指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;衡量性(Measurable)指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;可达性(Attainable)指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标;现实性(Realistic)是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺;时限性(Time-based)指注重完成绩效指标的特定期限。
第二步：确定kpi 指标
根据护理人员岗位的特点，寻找影响护理人员护理服务质量的全部因素，然后利用鱼骨模型来分析其中的关键因素。
一般情况下，影响护理管理质量的关键性指标有如下六个方面：岗位;基本情况(包括工作年限和职称);护理日常工作(包括制度执行情况和患者满意度);带教情况;考勤;科研工作情况。此六项关键性指标不但考虑到影响护理服务质量的各方面的因素而且兼顾了关键绩效指标的 SMART原则。
第三步：确定KPI 指标权重
考虑到科研工作情况对能力等情况要求较高，参与到考核当中操作性不强，但又为了提高护理人员对科研工作的积极性，所以单独把科研工作情况从指标中脱离出来，进行额外的奖励。
第四步：制定具体操作方法
岗位及基本情况(工作年限及职称)作为关键绩效指标中的硬性指标，由护士的实际情况确定。
操作实例：
工作岗位按照医院的人力资源配置分为护理员、护士、护理组长，分别得2分、3 分、5 分，基本情况可以分为工作年限和职称，工作年限可以划分 3 年以下、3-5 年、6-7 年，8-10 年;11 年以上等，分别给予 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分;职称分为护士、护师、主管护师、副主任护师、主任护师分别给予 1 分、2 分、3分、4 分、5 分：
护理日常工作情况、带教情况、考勤等作为弹性指标，由护士长或者考评小组根据护理人员的日常工作情况来确定。护理日常工作情况包含两个部分，一个是患者的满意度，一个是对科室制度护理规程的遵守情况。患者满意度可以专门设计一份针对患者的调查问卷，由患者在出院的时候来填写，内容包括：a、有没有进行健康宣教，b、有没有进行床前交接班，c、服务态度满意度
然后根据患者打分的结果，90分以上为优秀，80-90 为良好，70-80 为一般，60-70 为较差，60 以下为差。也可以采用简化的做法，只设立一个指标，即患者的表扬数，如果一个月为周期的考核，患者表扬 2 次或以上，为优秀，1 次为良好;没有为一般;批评一次为差;批评2 次为较差。优秀给予 5 分，良好 4 分，一般 3 分，差 2 分，较差 1 分。
制度的执行情况采用抽查的方式;以 1 个月为周期的考核中，如果没有违反制度的情况或者没有被查到，则为优秀;有一次违反制度的情况为良好，2 次违反制度为一般，3 次违反制度为差，4 次违反制度为较差，其中优秀 5 分，良好 4 分，一般 3 分，差 2 分，较差 1 分。
考勤根据一个月的考勤记录：无迟到早退的为优秀，1 次迟到或早退为良好，2 次迟到或早退为一般，3 次迟到或早退为差，4 次及以上为较差，分别给予 5 分;4 分;3 分;2 分;1 分的分值。
带教情况根据护理人员的实际情况，比如一个月一直带有实习生为优秀，不足一个月又多于 15天都带有实习生的为良好，其他情况为一般。分别给予 5 分、4 分、3 分的分值。
最后为了表示对科研工作的重视，对于发表论文进行单独的奖励，比如发表一篇论文奖励 1 分。根据科室的具体情况来执行。
企业绩效考评指标的选择技巧
1 经济增加值法概述
1.1 什么是经济增加值法