绩效考核是企业人力资源管理的重要手段，它不仅能优化企业的人力资源，而且能营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，从而为企业的健康发展提供有力的人才和智力支撑。下面是小编整理的会销员工的绩效考核标准信息，欢迎大家阅读!
一、严格执行到会登计表
二、每日家访工作例表，不得超过36小时不填，家访时间误差不得超过1小时;
三、数据来源及分析：
1、科普：2、问卷;3、转介绍率：老顾客的通讯录，包括单位通讯录、朋友及邻居;4、重复使用的数据，是否有交叉使用;5、单位集团数据的联系：6、合作单位的数据;
四、电话邀约(邀约不成功的，顾客不接受家访的)：
1、语言是否连贯，公司为何要举行会议?可尝试站立打电话;顾客为何要参加会议?
2、对销售会的包装，语调、语速;时间控制;说话是否有激情：诉求主题不能太偏离;不同渠道来源的数据，要用不同的邀约方式。
五、家访：检验家访的效果：
(一)、如何去做无邀约电话的陌生家访。
(二)、如何去做能确保到会率及如何衡量优质顾客的标准。
1、有无按公司工作要求给顾客留下良好第一映象;
2、夫妇的身体状况;
3、家庭及子女的经济情况，且是否与子女同住;
4、是否参加过类似的活动;
5、保健意识(有无使用过任何保健产品器材，及是否有煅练的习惯;
6、有无向顾客阐述，夫妇到会的重要性;
7、确定到会时间及到会地点;
8、有无给顾客宣传公司企业文化及企业产品：
9、有无包装过会议及公司举行销售会的目的;
10、有无赞美，表扬顾客，愉悦顾客;
11、有无制造痛苦及如何消除痛苦;
12、夫妇的贵宾档案是否填写详细，新老顾客有无标识。
六、会议现场：
1、礼仪，着装是否到位;
2、服务要到位，给顾客倒好水，安排好位置，新老顾客要搭配好;
3、联谊会开始时有无注意观察自己的顾客及配合会务与顾客互动;
4、对意向顾客在会前进行产品介绍沟通;
5、有无全程销售，全程服务;
6、重要顾客在检测、咨询时，有无跟踪到位
7、有无结合病症，通过医疗产品给顾客介绍产品;
8、有无借助现场资源，包括自己和别人的老顾客(知名、影响力大的老顾客)、讲师、咨询、领导等等;
9、沟通时注意语速和语气，态度和服务;
10、签单后，及时安抚好顾客，用优质老顾客陪伴好，其达到安抚目的。
七、售后服务：
1、送货：奉动打车送顾客回家，服务态度要好，详细介绍产品使用方法及注意事项，比如多喝水等等，给顾客对照清单，点清产品。好转反应收钱后再介绍(交款要及时，注意货款安全)收款时用信封装好;收讨货款时不能有胆怯的心理;
2、前三天的回访：要留下回访的伏笔，送发票等等，杜绝意外事件发生。
八、会后的整理：
会后资料整理好，没有到会，没有购货的要及时回访关注，回访时不提下次联谊会，为下次会议的邀请埋下伏笔。
九、会务：
1、大小条幅变化;
2、会场布置是否得体，音响投影是否调试好;
3、郊县会场前一天晚上要布置妥当;
4、咨询检测不可干遍一律，服务态度不可因人而异;
5、会场的创新，每月会场版本不可相同，至少有6种不同版本;
6、调动顾客的积极性，对产品的炒作及企业的介绍;
7、攻单进入高潮，配乐要得当，炒作的音响要调节好;
8、做好顾客、员工的就餐;
9、做好顾客到会的登记。
十、会议流程规范：
1、配乐：A：即将开场前的配乐;B：专家上场，下场的配合：C：顾客发言时配乐、销售配乐。礼仪寿常;D：互动时配乐;Ec结束时配乐。
2、流程的转接：1、语言要承上启下，流程的联贯性;
3、对下一流程的介绍，稍后的环节。
试用期员工绩效考核管理指南
第一章总则
一、目的
第一条完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心力。
第二条通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。
二、定义
第三条试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为1____个月，最长不超过____个月(含培训时间)。
三、适用范围
第四条本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。
第五条新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。
四、考核原则
第六条事实求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
第七条区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况，劳动态度和工作时效做全面的评价。
第八条考、评结合原则：对于试用期员工的考核日常的月度考核、试用期结束的评议与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。
第九条效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期，解除劳动关系。管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应的责任。
第十条考核以重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件，考核标准尽可能量化。
第二章考核形式、周期及内容
五、考核周期、形式
第十一条试用期员工的考核分月度考核(根据实际情况而定)、试用期结束的评议与个人试用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次，试用期结束评议与个人试用期总结报告原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。
第十二条考核期限根据岗位性质、合同期限一般为一至六个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期(如果试用期为一个月的，考核采取试用期结束评议与个人试用期总结报告的形式操作)。
六、考核内容
第十三条试用期员工月度考核要素为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。
第十四条试用期结束考核结合岗位要求，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、能力、绩效、经验。
第十五条个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的应知应会，个人的自我规划与职业生涯规划。
第十六条具体的实施办法及考核表格由人力资源部依据具体情况设置;考核、评议结束后人力资源部依据相关情况，汇集相关部门逐一对考核员工进行绩效面谈。
第三章考核的准备及结果应用
七、考核信息准备
第十七条人力资源部门、用人部门综合各方面收集到的考核信息，客观公正的评价员工，信息来源一般有以下几种
1.用人部门记录员工工作过程中的关键行为或事件;
2.员工的培训记录;
3.员工定期工作总结及日常汇报材料;
4.同一团队成员的评价意见或证明材料;
5.相关部门或个人的反馈意见或证明材料;
6.用人部门与员工沟通过程中积累的有关信息。
八、考核结果
第十八条无论是月度考核、试用期结束评议还是综合评定，其考核结果都包括评语和等级(优秀、良好、合格、不合格)两部分。
第十九条考核等级的定义如下
1.优秀(90分以上)：相对于试用期员工而言，各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对试用期员工的要求;
2.良好(8090分)：各方面超出对试用期员工的目标要求;
3.合格(60——80分)：达到或基本达到对试用期员工的基本要求;
4.不合格(60分以下)：达不到对试用期员工的基本要求。
第二十条考核成绩达到合格者，即时转为正式员工。成绩在60分以下者，结束试用期，解除关系(辞退)。
第二十一条正式录用的员工考核结果记入档案。
第二十二条本制度解释权归人力资源部所有。
第二十三条本制度从颁布之日起开始执行。以前的规章、制度、规定与本管理办法有抵触的地方，以本办法为准，没有抵触的继续遵照执行。