案例：
小魏刚刚跳了一次槽，理由只是因为新公司比老公司多了许多有效培训机会。
身边许多朋友不理解我为什么做出这个决定，因为原来的工作很稳定，工资待遇也不低，用朋友的话说，他们争着抢着要进来呢。这些固然好，但我看不到个人的发展空间了。”小魏坦言，“说到底，我只是想找个可以帮员工实现个人增值的公司。”
看起来小魏似乎很“挑剔”，但问题是，当今社会里，像小魏这种“挑剔”的人绝对不止一个。当前求职者对“工作待遇”的要求不断变化，公司提供适当的教育培训、文化娱乐和良好的工作环境等非经济性报酬，日渐成为求职者的精神需求。其中，继续教育与充电培训被列在首位。在很多人眼中，培训作为非经济性报酬，对青年人在工作中进一步提高自身综合素质，有着比“高薪”更重要的意义。就业与继续学习成才兼而得之，成为求职者衡量公司的新标准。
IBM公司的员工曾经有一些在跳槽之后又回到了公司，其中不少人的薪水还比以前低了，对此，IBM人事部门经理解释说：“很多人回来只是因为公司会提供给他们培训的机会。”
“培训很贵，不培训更贵。”这是被日本人尊称为“企业之神”、掌控日本十大财阀之一的坪内寿夫早期的至理名言。而把这话放到当下，当越来越多的企业开始关注培训之后，培训这一“基本款”恐怕都已无法满足企业和员工的需求了，取而代之的是高效、实用，能明显见到提升，并能转化成生产力的有效培训。
有效培训 让员工成为“吸水海绵”
“话虽然这么说，但真想找一个能将培训真正落到实处的公司，其实也不是这么容易。”小魏告诉记者，为了这次跳槽，他真是没少下功夫，“有的公司没有培训，有的就是浪费时间‘瞎’培训。千挑万选‘考察’了几家企业，就是铁了心要找一个能提供高效培训为自己增值的公司，让自己事业的步伐‘一步顶五步’。”
试着应聘了几家公司下来，小魏也成了半个专家，在他看来，许多公司不做培训，各有各的“小算盘”：一方面，许多公司管理者认为培训会给公司带来一笔不小的支出，相比起培训带来的隐性收益，不少管理者更愿意把相同的费用，甚至是十倍、几十倍的费用放到媒体上，去“砸”一个实实在在看得见的广告，以换取立竿见影的效果。而有一部分管理者则认为，找老师、租场地、排时间……即使再小型的培训，也难免会耗费组织者的时间与精力，影响到员工的时间安排。但效果却未必理想，如果调动不起员工的积极性，无法转化出成绩，到头来换来的是白忙活一场，甚至还可能引发员工的负面情绪，最终落得个形式大于内容。而对另外一部分管理者来说，他们担心的是一旦培训做了，效果有了，员工在培训中成长了，翅膀硬了，如果他们选择或者同公司谈判要求加薪、升职，或者跳槽另谋高就，那只会让公司陷入被动。与其这样，不如凑合着过就算了。
然而，这些全部都是培训的误区。
企业如果忽视培训，员工素质与技能难以提升，也就无法更快速地提高生产效率与质量，终究导致的是企业整体无法上升，甚至可能会影响客户满意度，使企业陷入经营困境，乃至被市场淘汰，得不偿失。
而担心培训有成效，员工会跳槽的管理者也大可放心。事实上，不是培训催人走得快，而是不培训才会加速人才流失。不做培训，员工的才干被发挥到极致，又再无营养可汲取时，跳槽也就理所当然了。有统计表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。如果企业不能给员工提供很好的培训，员工的工作积极性就会下降，就会导致员工的效率降低，直至选择跳槽。
国际商业管理集团公司（IBMG）人事部的高经理以公司近几年的变化证实，有效培训确实能够降低员工流失率。“自从实施系统的培训后，员工流失率大大降低，新进员工减少流失将近一半强，中层管理人员更是稳定。”高经理表示，之所以近两年员工流失现象得到了很好的控制，原因之一就是有效培训。
IBMG本身就是给零售企业做培训的，客户经常会把IBMG所有员工都当成“老师”，不论是做人力资源的还是做市场的，这就对员工的专业知识提出了很高的要求。负责销售的黄平花曾遇到过一个客户拿着一套数据表格上前询问，“客户问的是关于商品的ABC分析，幸好之前我听过很多这方面的培训课程，所以一一都给对方解决了。客户很满意，夸我很专业。”±黄平花坦言，以前不管是为客户培训还是内训，什么问题总有老师们在前面遮风挡雨，当自己真正被推到了第一线时，才知道先前的培训没有白费，“只有这样，才能真正快速地成长！”
“培训成效如何，这是一个企业能否长期坚持培训的关键。”高经理表示，IBMG之所以能够有如此强的执行力进行培训，就是因为实实在在看到了成效，而许多企业也正是因为担心做培训后钱打水漂，所以出现了空洞。事实上，很多企业培训没有收到成效，不是因为培训这件事错了，而是在培训的具体形式上犯了错，或者没有针对性地凭空设置培训，与工作的结合度低；或者为了培训而培训，就是把大家集合到一起做一次培训，培训后没有任何后续工作。
呷哺呷哺人事部的管经理告诉记者：“培训最难的环节就在于衡量成效上，如何把有效培训转化成生产力，转化成效益，这是许多世界500强企业都在考虑的问题。”
麦当劳有全职业生涯培训计划，西门子实行的是多级培训制度，摩托罗拉每人每年接受培训至少40小时……其实，不仅这些跨国企业有他们的有效培训之道，国内许多中小企业同样也有自己的本土“秘方”。
呷哺呷哺每到年底便会发给员工一份《培训需求调查》，员工可结合自身兴趣、爱好、薄弱环节随意填报。回收后公司会统一整理、总结，做出新一年度培训预算，支持培训活动的开展与进行。“虽然每个人的需求不一样，教育程度和层次不一样，但我们可以从中找到共性，满足大部分人的需求。对于个别需求，可以考虑以发放学习卡的形式送出去学习等形式。”在管经理看来，这样的培训有了明确的针对性，自然会达到不一样的效果。
其实，培训工程就好比防洪工程，投进去一两个亿，表面上看不出太大的变化与效果，没有直观的经济效益。而如果省去了这个投资，没做这个投入，淤泥就会不断地堆积，慢慢导致河床增高，一旦哪天洪水袭来，形成决堤，损失也许就是上百亿，甚至上千亿。
虽然企业对员工培训需要投入资金、需要占用工作时间甚至业余时间，有这样那样的投入，但从长期来看，它的回报是巨大的、持续的，在潜移默化中深入员工内心，慢慢形成习惯，或者企业文化。因此，与其说培训是一种成本，不如说是一种投资，一种间接投资。
据日本资料统计，员工文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6%，员工提出革新建议一般能降低成本10%～15%，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30%；美国一家权威培训机构的研究成果表明，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的综合收益；在我国，据苏州市的一项调查，经过培训的员工同未经培训的员工相比，完成产量高出10.8%，产品合格率高出6%，工具损耗率低40%，创造净产值高90%.这足以说明人力资本投资回报率是很高的。