基于胜任能力的培训需求分析
这一维度的培训需要分析，理论上要求企业首先为营销部门各工作岗位建立胜任能力模型。有了胜任能力模型，再对照模型所描述的任职者知识、技能和素质等各项指标，并采取对现有人员的任职能力状况进行评估，就可以知道哪些人员的哪些任职能力存在不足，因而需要通过培训来加以提高。
但是，现实中的绝大多数企业并没有建立营销部门各岗位的胜任能力模型。在这种情况下，基于胜任能力的培训需求分析便主要是基于经验来进行判断的，有的企业也会采取临时调研的方式来了解各岗位的营销和销售人员需要哪些培训。
在此，要提醒中小企业的营销培训经理的是，基于胜任能力的培训活动并不是跨国公司和国内大公司的做法专利，中小企业也应努力建立营销部门各岗位的任职能力模型，因为建立任职能力模型并不意味着一定要对照模型对各岗位的员工所需要的“全面的”知识、技能、素质进行“无限的”培训。它的好处在于，通过模型可以清楚地分析和判断出营销和销售人员实现工作所需要的哪些关键能力比较欠缺。营销培训经理的重要职责就是要通过培训来提高各岗位的营销和销售人员实现职务所需要的关键能力。建立任职能力模型的另一个好处是，可以有效地进行基于个人发展的培训需求分析（见下一个标题的论述）。
在没有建立岗位胜职能力模型或建立了任职能力模型而企业又没有过多的资源来培训营销和销售人员的情况下，营销培训经理可能通过求助于三个方面的人员来了解胜任能力维度的培训需求：一是，向营销和销售主管人员来了解其下属员工的培训需求；二是，向目标受训者了解他们所需要的培训；三是，请专业培训顾问帮助分析有关人员的培训需求。实践证明，将这三种方法结合起来使用会更为有效。