基于个人发展的培训需求分析
这一维度的培训需求分析，从理论上讲要求企业对各级营销和销售人员进行职业生涯规划，即描述每一个岗位的人员未来职业发展的路线。有了发展路线，便知道每一位员工下一个工作岗位可能是什么，并在分析其现有能力与实现下一岗位职务所需要的能力之间的差距，依此来确定要对其进行哪些方面的培训。
虽然大多数企业并没有对营销和销售人员进行职业规划，但这不意味着企业没有对营销和销售人员进行完全意义上的职业生涯规划，就不能基于人个发展的维度来进行培训需求分析。
因为，虽然大多数企业没有这样的职业生涯规划，但每一个企业的营销部门都有“人才梯队”或“储备人才”，他们通常是企业准备让其担任更高一级职务的人。通常，每一个企业的营销部门都需要有这类储备人才，因为随时可能出现人员职离、升迁、降职、平行调动，因而需要有后备人才接应上来。此外，企业扩大销售或市场规模也需要有相应规模的后备人才。
基于个人发展的培训需求分析对企业建立各营销和销售岗位任职能力模型的依赖是显而易见的。因为，在有了任职能力模型以后，便可以轻易地判断出某一职位的员工进入下一职务工作所需要建立的能力。在没有任职能力模型的情况下，营销培训经理和营销经理虽然也可以凭经验来做出判断，但其针对性将可能会存在一定程度地问题。
无论企业有没有对营销部门各岗位进行任职能力描述，也无论企业有没有对营销部门的员工进行职业生涯规划，营销培训经理都十分有必要从员工个发展的角度来分析每一年度的培训需求。一方面，企业发展需要后备人才，而后备人才的能力状况将在相当程度上决定了企业下一阶段营销业绩的来源。另一方面，基于员工个人发展维度的培训安排，对营销部门的员工的个人成长是有意义的，而这种意义会直接转化为对企业发展的意义，因为让员工看到和体会到他们在企业有良好的职业发展前景，他们才会安心地工作和努力地学习。