员工培训的重点难点
员工培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。
对于培训来说可以分为两种：个人技能培训和企业培训。
个人技能培训种类非常的繁多，包括英语培训、贸易、小语种培训、职业技能、资格认证、金融会计、建筑、计算机、学历学位、健康、文体艺术、出国留学、学生课外等。
企业培训中又分两类：一个公开课，二是企业内训。
近年来，培训在不少企业被逐步摆上重要位置，培训让员工恢复了活力，也让企业看到了希望。但由于受各种因素的影响，企业培训依然困惑重重，对此不仅是人力资源部门，整个企业都要作更多的反思。
1.计划与变化
企业生存的动力在于赢利，但往往由于激烈的市场竞争，企业上下都在疲于奔命。有的企业年初制定的培训计划，往往在领导一声“以后再说”中变得无序和难于安排。所以不进行沟通、了解，只是由企业人力资源部一厢情愿制定的培训计划，最终很有可能难以贯彻执行。因此，掌握公司业务特点和部门特色，合理安排，才能在培训时间上避免计划与变化的冲突。
2.针对与宽泛
一些企业培训的无计划性有时不仅表现在时间的安排上，同时也表现在内容的设置方面。有时企业领导考虑到既然请了老师，不妨大家都听听长长见识，这种用意当然是好的。但是我们自始至终应该清楚培训的目的不仅仅是为了学习。营销课程大家听，财务课程大家听，企业战略也大家听……了解一下听课的效果，都说讲的不错，但似乎都在工作中难以实施。对任何一家企业来说，宽泛内容的培训当然应该有，但只有有针对性的培训才能使员工在本职或本专业技能提高的基础上更快地涉猎其他领域。
3.明星与团队
与国外相比，国内多数企业都把培训的价值集中在一个乃至几个培训老师的身上，而忽视了“一次成功的培训应该是由一个团队共同完成的”。所以国内企业培训经常出现这种状况：请个老师，然后去书店买一本或几本书来做教材，找个教室，就算完成了一次培训。至于培训是否有用，在很大程度上依赖于老师的水平。其实，专业的培训应该是先由培训部门或机构确定一个培训的总体框架，内容则是根据企业的具体需求和现实情况定制出来的，老师只是一个执行人。怎么了解企业的培训需求、怎样把课程做得更好，老师该怎么讲，以及后期的跟踪服务怎么做等，这一整套的服务只有通过一个优秀的培训团队才能完成。
4.系统性与突发性
国外的企业培训一般都有系统性、前瞻性的特点。他们培训目的比较鲜明，希望能通过培训，使每一个员工都有一个统一的价值方向。而且每年开始都会对培训计划有一个比较完整的定义，比如今年要对全体销售人员在顾问式销售方面有所改进，或对客户的关系方面进行改进……这些内容在年初的培训计划中会清楚地列出来，然后按照这个方向去做，最后在年底时看有没有达到目的。每年对员工考核时，也会有一项培训方面的内容，培训达标后才会给员工进行升职、加薪、发展到更好的职位。相对来说，国内的企业培训更多的是为培训而培训，多是突发性的、跟风性的。比如说中国加入WTO了，就做有关WTO贸易规则的培训;听说项目管理很好，就去做一个项目管理的培训;企业执行力的培训别人都在做，我们也做一个。至于这些培训到底适不适合企业要求，能给企业带来什么，企业基本上没有一个整体上的考虑。而且，培训和企业人才使用以及员工职业生涯规划脱节的现象也非常多。
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。
对于培训来说可以分为两种：个人技能培训和企业培训。
个人技能培训种类非常的繁多，包括英语培训、贸易、小语种培训、职业技能、资格认证、金融会计、建筑、计算机、学历学位、健康、文体艺术、出国留学、学生课外等。
企业培训中又分两类：一个公开课，二是企业内训。
近年来，培训在不少企业被逐步摆上重要位置，培训让员工恢复了活力，也让企业看到了希望。但由于受各种因素的影响，企业培训依然困惑重重，对此不仅是人力资源部门，整个企业都要作更多的反思。
1.计划与变化
企业生存的动力在于赢利，但往往由于激烈的市场竞争，企业上下都在疲于奔命。有的企业年初制定的培训计划，往往在领导一声“以后再说”中变得无序和难于安排。所以不进行沟通、了解，只是由企业人力资源部一厢情愿制定的培训计划，最终很有可能难以贯彻执行。因此，掌握公司业务特点和部门特色，合理安排，才能在培训时间上避免计划与变化的冲突。
2.针对与宽泛
一些企业培训的无计划性有时不仅表现在时间的安排上，同时也表现在内容的设置方面。有时企业领导考虑到既然请了老师，不妨大家都听听长长见识，这种用意当然是好的。但是我们自始至终应该清楚培训的目的不仅仅是为了学习。营销课程大家听，财务课程大家听，企业战略也大家听……了解一下听课的效果，都说讲的不错，但似乎都在工作中难以实施。对任何一家企业来说，宽泛内容的培训当然应该有，但只有有针对性的培训才能使员工在本职或本专业技能提高的基础上更快地涉猎其他领域。
3.明星与团队
与国外相比，国内多数企业都把培训的价值集中在一个乃至几个培训老师的身上，而忽视了“一次成功的培训应该是由一个团队共同完成的”。所以国内企业培训经常出现这种状况：请个老师，然后去书店买一本或几本书来做教材，找个教室，就算完成了一次培训。至于培训是否有用，在很大程度上依赖于老师的水平。其实，专业的培训应该是先由培训部门或机构确定一个培训的总体框架，内容则是根据企业的具体需求和现实情况定制出来的，老师只是一个执行人。怎么了解企业的培训需求、怎样把课程做得更好，老师该怎么讲，以及后期的跟踪服务怎么做等，这一整套的服务只有通过一个优秀的培训团队才能完成。（转载自应届毕业生求职网https://www.yjbys.com/，请保留此标记）
4.系统性与突发性
国外的企业培训一般都有系统性、前瞻性的特点。他们培训目的比较鲜明，希望能通过培训，使每一个员工都有一个统一的价值方向。而且每年开始都会对培训计划有一个比较完整的定义，比如今年要对全体销售人员在顾问式销售方面有所改进，或对客户的关系方面进行改进……这些内容在年初的培训计划中会清楚地列出来，然后按照这个方向去做，最后在年底时看有没有达到目的。每年对员工考核时，也会有一项培训方面的内容，培训达标后才会给员工进行升职、加薪、发展到更好的职位。相对来说，国内的企业培训更多的是为培训而培训，多是突发性的、跟风性的。比如说中国加入WTO了，就做有关WTO贸易规则的培训;听说项目管理很好，就去做一个项目管理的培训;企业执行力的培训别人都在做，我们也做一个。至于这些培训到底适不适合企业要求，能给企业带来什么，企业基本上没有一个整体上的考虑。而且，培训和企业人才使用以及员工职业生涯规划脱节的现象也非常多。
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