行动学习，作为一种解决问题和培养人才的有效方法，自上世纪40年代瑞文斯教授提出后，在全球逐步流行。近年来，国内的很多机构和企业，对行动学习愈加青睐。腾讯学院从2006年起，也尝试学习和使用这一方法。这里，我们总结了推行行动学习的一些做法和体会，以飨大家。
行动的类型
在我们看来，按实施目的来分，行动学习主要有两种：一是基于绩效和问题解决的行动学习，一是基于人才发展的行动学习。它们的区别，可以从以下四个方面来看：
1. 达成效果不同。前者一般的结果是解决了工作和业务中实际存在的一些具体问题，比如业绩、效率或质量的提升，成本的降低;后者则更多体现在人员能力的培养和提升。
2. 周期长短不同。前者的周期一般较长，且常常要等到学习活动中所采取措施的效果真正展现时才算结束;而后者的周期会短些，常见的以6-9个月为一个学习周期。
3. 参与人员不同。前者的参与人员基本是由与所要解决的问题相关的人员参与;后者则是基于人员培养计划而定，往往多由来自不同部门、分公司或不同职能的人混合组成。
4. 衡量标准不同。前者主要考察绩效是否有提升或者问题是否被解决;而后者除了看项目的实际结果，着眼点更多是在通过项目，参与者能力的提升度，看学习目的是否达到。
腾讯学院所实践的行动学习，基本上是后者，目的在通过行动学习，更好地发展高潜人才。腾讯公司针对后备的中层经理，设有加速培养的对应项目，名曰“飞龙计划”(见副栏)。每年公司甄选出几十名待重点发展的人才，进行为期6?8个月非脱产的学习计划。该计划包括了评鉴中心、高管对话、标杆学习、辅导实践、课堂培训、读书等;而行动学习，正是“飞龙计划”中的重头戏。
我们眼中的行动学习关键词
如何让行动学习成功，也是我们“飞龙计划”团队费尽心思的事情。为此，大家积极学习、求教标杆，并在实践中不断总结经验和教训;同时，采用腾讯公司在研发中特别提倡的“敏捷迭代”的原则，逐步优化、提高。几年实践下来，我们体会到，要想让行动学习更有效，下面的这四个关键词非常重要。
选题
就项目成功的因素而言，选题甚至能占一半。合适的选题，既能让参与者有兴趣和热情地投入，也能引起公司高层的重视，获取更多的支持。
那么，选什么样的题目合适呢?有人形象地比喻道：老板们晚上睡觉时经常考虑的问题。这句话有两层含义：第一，应该是高层关注的、关乎公司战略方向的问题;第二，它最好又不是老板们日常管理中要决策、处理的紧急事务。
此外，题目还可以来自公司高管团队的访谈，来自公司战略部门、政策发展部门以及人力资源部门的选题或建议。当然，腾讯学院建立行动学习题库的同时，也非常注重题目的日常积累。在行动学习中经常会用到的选题，主要包括对公司内某个产品或者某项业务与竞争对手的比较分析、公司某项管理话题的现状分析与提升对策、公司某特定业务的消费者行为研究等。
题目的范畴大小也需确保合适。为保证在学习周期里能做完，要避免以下情况：题目简单，小组个别成员就能独立完成;题目太大，需要一年以上的周期完成;做这个项目需要的知识和需动用的资源，超过了小组成员的能力等。
分组
这是影响项目进展的另一大重要因素。首先，要考虑待分组人员不同的学习风格、经验背景、性格。我们通常要保证每个组里都有思路活跃、有激情的人，这样，在项目遇到挫折或者大家都很忙的时候，其重要性尤为凸显。
其次，要考虑小组成员的工作地点，从沟通效率来看，同一城市工作的人分配在同个小组，效果会好些。对于每组人数，我们认为，一般4-5人为一组，比较合适。