最近看到一些人提出在公司里培训部门地位尴尬，受苦受累不说，单是培训费用问题便是一大难题。老板在公开场合大谈对培训工作给予多么大关注，如何希望培训工作做得多优秀，但实际在进行培训的实施时，却很难拿到钱，培训费用如何拮据，这可真是让培训部门负责人大倒苦水的核心难题了。在此，将个人观点分享如下：
遇到这种问题的人应该很多，究其原因，是公司领导和具体培训部门负责人对培训的认识角度出现了偏差。培训作为人力资源管理六大模块之一，其实是贯穿其他各个模块的枢纽，培训做好了，短期是对薪酬绩效压力的有效缓解(因为培训做得好，确实是公司最大的福利)，也是对企业品牌的有效传播，能够间接对人才选、留、育、用都是一种无形吸引力。这个问题，从老板来考虑，是为了向大家表明，企业在员工福利上培训的重要意义，有了很好的培训，员工个人素质能够提升、发展前景能够更大，价值含金量也会更大，这是外显的含义，而内涵的意思是“通过系统、有效的培训，公司的业务发展会更好。而这也是老板最最关心的。
对于培训部门负责人来说，通过有效的培训需求调查，合理的内外部培训资源利用，多样化的培训组织实施，是培训工作者最关注的。但最核心的一个还没有引起足够重视，那边是“培训完，能够对企业业务和管理起到什么作用?”，也就是具体效果怎么样?这种效果是明显的吗?如果是明显的，那么上下是皆大欢喜，老板也会满意，如果是需要长时间才能看到的，甚至是无效的，那培训部门便是众矢之的，受训部门怨声载道，老板也会认为培训部门无所作为，白白浪费公司钱财。因此，培训的巨大意义是每个人特别是老板都明白的，但要实际体现出来，才会让老板觉得物有所值。因此，对于此种情况，其实可以从如下几个方面入手来尝试改善：
1、抓重点，以点带面。培训工作面对的是公司全员，但不是说全员培训都是面面俱到，平均分配培训资源，这需要选择培训重点，那些业绩差、压力大，培训需求最大，最让老板关注的人员培训，才是培训部门负责人需要重点关注的，也只有如此把刀用在刀刃上，才能最快发挥出培训的效果。
2、重点筹备一两个重点培训，让效果说话。针对重点培训对象，好好策划、组织一两次培训，系统性、环节设置都要考虑全面，如果老板和中高层领导能够参加，一定要让他们到现场来感受，眼见为实，说得好不如看得到，老板也是视觉动物，中高层的宣传页必不可少。由于培训效果的难考良性，首先能够眼见便是最有效的途径。
3、留下培训证据，提升自身价值。在培训过程中，尽量能够录像的就不照相，能够照相的就一定拍照，把培训最好的一面展现给领导，特别是老板，让他们感受到这种培训确实是员工的福利，确实带给了大家收获，让大家状体确实有了改变。另外，还要让学员队培训有更多的合理的评价，在汇报时，向上要多说培训效果的好处，向下要多解释改善不足的诚意，让上下都认可培训部门，这是让老板和各部门领导支持培训的重点。
4、做一份科学合理的年度培训计划。没有计划，变是空口说白话，有了一份计划周详的年度培训计划，让老板有一个整体概念，知道培训部门是有系统观念的，是能够做很多事情的，这才会取“钱”有道，合理地取得培训费用。
5、对培训事后跟踪，不做表面功夫。培训的最终是要效果，培训部门的价值也在于此。所以，即使是为了让老板认可，能够多拿钱做培训，但更重要的是真正让学员学到知识，提升技能，拓宽视野，因此，既要做好让老板满意的面子问题，更要扎实做好让学员满意，让企业受益的里子问题，这才是培训部门的“核心竞争力”。