餐饮企业，可谓百花齐放、百花争艳。在竞争日益激烈的今天，如何提升餐厅员工个人工作效能的同时，充分发挥企业员工团结协作的倍增效应?其回答只有一点---"培训"。如何让企业培训焕发活力?从而把培训实施到位，以期提升团队的竞争力呢?必须注意以下几个方面的问题：
一、确定培训课程
由于餐饮业工种多，员工年龄跨度大(从几十岁的叔叔阿姨到18岁的小妹妹，小帅哥)、员工文化素质，文化背景参差不齐，要确定培训课程，前期一定要进行详细、可靠的培训需求调查。目前大多数公司的通常做法是设计一份调查问卷，在问卷中罗列了一大批课程名称，让大家选择，然后就确定培训什么课程了。这样的培训需求调查仅是个人兴趣的调查，没有将公司发展战略和人力资源长远规划结合在一起，其危害是相当大的。这样进行培训，在培训之后会产生人才流失或培训之后绩效反而下降的现象就在所难免了。所以确定培训课程时，切忌因为"感觉"某课程不错就参加。制定培训课程可以从以下几方面着手：
第一步：收集目前存在的主要问题与差距;
第二步：当员工完成培训课程时，公司究竟希望他们获得什么，也就是培训的目标。唯有在目标很清楚、正确、完整时，公司才能展开设计培训课程的步骤。
第三步：根据差距、目标与岗位要求具备知识情况来确定培训课程。
二、明确培训对象
很多企业的培训就象搞运营，每次培训都是全员皆上，表面看起来轰轰烈烈，可实际效果一般。究其原因，是企业缺乏对培训需求的具体分析与培训对象的区分。由于员工工种的不同、工作层次的不同、能力的不同，即便同一批进入企业的员工在经过半年一年后也都出现了差距。因此在明确培训对象时必须注意几点：
1.全员培训要区分不同对象和不同需求进行。
毋容置疑，企业应当进行全员培训，但对全员培训要区别不同对象不同需求。共性的培训是所有员工都要接受企业文化、企业发展史、企业纪律的灌输培训，而其他都要进行针对性培训。高层的培训关键在于管理理念、企业战略的认同、执行力、团队协作等方面的培训。中层的培训关键是专业业务和执行力的培训。管理人员是专业知识和相关专业知识的培训，技术人员是专业技术及相关专业技术的培训。厨房工作人员和服务员等是在其工种岗位上的技能培训。
2.对20%的核心员工进行针对性的培训。
大家都知道，一个企业里是20%的员工创造了80%的财富。因此，企业要甄选出哪些是企业里20%的核心员工。对这20%的核心员工要区别其不同培训需求，有针对性地进行培训。如广州巴食风精品川菜馆，针对点菜员，培训内容就与其它服务员就有所区别，有点菜技巧、如何配菜等的知识培训。
三、选择培训方式
确定了正确的培训课程，这是方向对了，培训方式和内容只有尽可能完美的统一，才能产生完美的效果，同样，即便方向正确，但方法不得当，培训内容便不能得到充分的诠释，受训人员不能正确理解和消化。要想培训做到事半功倍，首先要区分所要培训的课程是知识方面还是技能方面的?或者是态度方面的?是新员工的入职培训还是老员工的提升培训?如果是知识方面的，采用多媒体VCD培训或者组织公开课之类。如果是技能方面的培训，可以考虑公开、贴身式培训相结合等。通过公开的授课或游戏授课等让员工了解了技能的基本资料后，由一到两位老员工负责带领一名新员工，由老员工在工作或工作之余通过示范指导全面负责对新员工技能的培训。
选择不同的培训方式，带来的效果也将不一样。广州某餐饮公司，在往年的培训中，主要是按照传统培训的方式，培训者围绕服务理论和服务技巧对员工进行培训，以培训者的主观灌输为主，下面的员工常常是坐立不安、昏昏欲睡。讲的人累，听的人更累，大家都不起劲，所以培训效果一直不理想。一次，培训部李经理突然想到在一本书上看到，"听故事和做游戏是人类的天性，在培训过程中，故事、游戏的运用更能启发员工，使他们积极参与，充分表达自己的观点，相比较单纯的说教有效得多!"于是，李经理抱着试试看的态度，提议大家一起做一个游戏提提神。这是一个正反口令的游戏，就是说动作与口令必须是相反的，比如喊"稍息"时，员工要做"立正".做错动作的员工依次出列，抽取问题并回答。问题主要是一些酒水常识、订餐电话、促销政策、特色菜品、企业文化等。谁知道，这下子极大地激发起了员工的热情。在游戏中，大家玩得很高兴，服务知识也记住了不少。这次的培训取得了极大的成功。
四、培训前准备与时间的确定
培训前期准备也是培训能否取得如期效果的重要环节。培训前期准备工作包括：课件整理、培训人员确定与培训期间相关用品等的准备。最好是在培训前一个月确定课程，准备时间越充分，培训效果就越好。很多公司培训没有计划性，今天听说某课程不错，就马上借鉴搬回公司，明天发现公司有某方面的不足，立即又起动了新的培训，这样必然造成培训费用的浪费，也很难保证有好的培训效果。
培训时间的确定也很重要。由于餐饮业的人事配置基本处于满员状态，而餐饮工作者的劳动强度一般都比较大，大多时候员工工作一天下来都比较累。虽然政治风型的培训效果很差，但把员工当小学生一样天天学习也不见得就好。因此这个时间的规划至关重要。个人认为一周培训2个课时，每个课时2小时左右，当然我们除了这种需要专项时间的培训之外，我们还必须充分做在员工的在岗培训和员工的独立学习、交互式学习培训时间。
五、选择培训师
这是能否使培训达到最佳效果的关键。每个企业在培训之前无不把选择、评估培训师看成是重中之重的工作。餐饮业的培训如果所有课程都选择专业的老师来开展，其成本将会相当的惊人。因此对于新入职员工的基本知识培训、技能培训等完全可以由店内的主管、经理，甚至资深老员工开展。但对于企业文化塑造、员工态度、潜能培训等必须有专业的培训老师进行才能达到理想的效果。
例如广州梦江南餐饮有限公司，通过将厨师分为1-5个等级，服务员分为A、B、C三个等级之后，根据不同等级的需求安排资深的厨师和服务员、领班等人进行培训，不但为企业培养了未来更高层次的人才，也调动了员工的工作积极性，更达到了企业培训的需求效果。
七、培训的执行
培训现场的准备工作也是比较重要的，诸如选择合适的培训教室，教室内桌椅的摆放，音响设备的调试，培训辅助器材的准备等等都需要提前安排好。对于这一点没有绝对的标准，是需要在培训过程中不断积累，根据自己的培训内容、培训方式、企业文化等去设计自己的培训现场。
在培训过程中，除讲师外，还要有专人对整个培训课程进行现场跟进，主要是对讲师讲课的情况与员工学习状况进行记录，以便讲师能及时调整或改善授课方式。
七、培训效果评估与培训后的跟进、检测
培训的重要性已是无容置疑，但培训的效果如何?很多企业的培训是"虎头蛇尾",只重视培训前的过程，忽视培训的真正效果和实效性。因此进行培训效果的评估是十分必要的。
培训效果的评估可以运用以下方法：
1、向学员了解讲师课程实用性的调查;可以使用问卷、面谈、座谈、电话调查等;
具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。
这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分;或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。
以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合;鼓励大家写意见、建议;与历史数据或其他公司数据比较;对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲;结合使用问卷、面谈、座谈等方式;不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。
2、可以通过考试、演式、讲演、讨论、角色扮演等方式，加大对讲师的压力，使他们更精心的准备课程。比如，对那些基于知识的培训(包括技能培训)采用考试的方式;对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。
3、通过观察、主管的评价、顾客的评价、同事的评价直接反映课程效果，使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
4、通过把餐厅最关注的指标进行对照，如顾客满意度、销售、成本等，这种方法显而易见。
培训后的跟进、检测
这是一项非常重要的工作。有的管理者心中很疑惑，培训后，大家都知道了，都懂了，但为什么在工作中却没有运用呢?这就是由于没有跟进造成的。因此，培训后，必须不定时的对各岗培训后在现场工作中运用的效果进行跟进、检测，以达到的培训的目的。
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