互联网时代，企业将产品视为一个有机生命体，产品拥有自己的生长过程，其生长动力来自用户的需求。所以，用互联网思维打造出来的产品，天然具有媒体属性，因为它们具备两个特点：一是极致的产品体验;二是强烈的情感诉求。Roseonly为什么会被传播?尽管有噱头，但它的玫瑰花确实是从厄瓜多尔进口的，产品做到了极致。另一方面，在产品的传播过程中，让用户感觉“有爱”，这也是企业或产品赢得粉丝经济的关键。 互联网时代的培训，同样，也需要更好地满足企业员工的学习需求与情感诉求。
对于企业中的培训管理者来说，员工就是客户，因此，在提供“培训课程”这种产品之前，培训管理者必须想清楚，客户为什么要“买”你的产品? 你的产品足够实用吗?产品研发出来之前，有没有进行有效的培训需求调研?培训所学知识以后能用在工作中吗?用了以后员工的绩效能得到提升吗? 你的产品有差异化和独特性吗?你能给学员提供不同的培训方案供他们选择吗?培训课程生动有趣吗?能够促进学员之间的沟通协作吗? 你的产品能激发用户创造吗?培训形式能让学员有参与感吗?这场培训结束之后，能实现口碑传播吗? 如何用互联网思维打造培训产品?
本文结合笔者的实践经验，依据企业中培训体系建设的五个阶段，谈一谈具体的操作要点。
一、培训体系建设的第一阶段
培训体系建设的第一阶段，往往是把培训作为福利，作为留人的策略，作为雇主口碑和吸引人才的手段，这个时候，很可能是为培训而培训，市场上流行什么就培训什么。不过，这个阶段的培训，仍然有两个很重要的价值：一是建立雇主品牌，吸引更多的人才，二是作为留人策略，吸引骨干员工留下。
1、建立雇主品牌。企业在招聘过程中，可以让所有前来参加面试的候选人通过扫描二维码，添加企业的微信公众账号。当然，候选人不会无缘无故的关注微信账号，所以我们可以适当的赠送一些福利，比如扫描二维码可抽大奖/可免费参加“职业生涯规划”培训/可赢得企业产品的优惠劵。。。。。。以福利为诱饵，让候选人“上钩” 。之后，可时时推送有关企业培训动态、行业新闻、企业故事的微信，吸引人才，打造雇主口碑。
2、留人策略。为了把80%的培训资源投入到20%的骨干员工中，也为了提升核心员工的专业能力、职业素养和忠诚度，这个阶段，企业会为一些关键岗位的核心人才提供脱产培训机会，企业出资，签订培训协议，限定服务年限。所有参训员工培训回来以后，都要写培训心得体会。把所有的“心得体会”集中起来，地址生成二维码，让所有员工用智能手机扫二维码进入手机浏览器，投票选择“最佳心得体会”，被选上的员工不仅可以得到奖励，其撰写的心得体会还会通过企业公众微信账号进行发布和传播。
二、培训体系建设的第二阶段
培训体系建设的第二阶段，主要是根据企业内部存在的问题，进行有针对性的培训，培训的目标在于解决问题。但是大多数情况下，培训结束之后，之前存在的问题依然存在，主要原因有两点，一是没有发现问题产生的原因，没有找准问题的根源;二是没有分析培训是不是解决该问题的最佳方案。所以在这个阶段，培训管理者一定要有业务导向的思维，深入业务，最好和业务人员同吃同住同工作，才能真正的了解业务部的工作流程、工作方法、工作压力、工作中面临的困难和问题、阻碍他们实现目标的不利因素。这个阶段可以通过六个步骤来打造有效的培训产品：
1、培训管理者下到一线，和业务部门的员工一起工作3-7天，在这个过程中搜集一些目前工作中存在的问题和案例;
2、把搜集到的问题和案例集中起来，地址生成二维码，让学员扫描投票，选择最想解决的问题;
3、培训管理者根据投票结果，筛选出最具代表性的案例和问题，分析这些问题是否能通过培训解决。如果不能通过培训解决，就写报告进行说明，并给出建议;如果问题可以通过培训解决，就与相关部门的负责人沟通，明确培训后应该达到什么样的行为标准，训后需要输出什么成果，并确定如何验证培训效果，需要搜集哪些数据资料等;
4、在培训中，融入前期筛选出来的案例和问题，把这些问题与工作中的情境结合，让学员分组讨论，通过情景模拟的方式，把过程和处理结果演绎出来，然后讲师根据演绎情况进行点评，最后总结出解决方案;
5、建立班级微信群，通过微信给学员布置作业，学员通过微信提交作业，讲师通过微信点评作业。有任何问题或疑问，都可以通过微信群进行探讨。优秀作业完成者可以给予奖励;
6、训后产品： 1) 培训案例库。案例库由学员分工制作，写出训后运用培训所学知识点的案例。每个学员撰写的案例后面都可以署名，最后通过微信投票选出最佳案例，给予奖励; 2) 话术手册(针对销售团队)。开培训总结会的时候，可以让学员分为两组，根据本次培训所学内容，总结话术，把话术书面化，并分组进行PK，这样一方面学员对话术的记忆更加深刻，另一方面也可以形成部门内部的话术手册; 3) 微视频。通过培训，学员对于以往遇到的问题有了合理的解决方案，可以让学员把该问题及其解决方案录制成微视频。编辑视频，让其放映结束后显示出“演员”们的名字。微视频可上传至企业E-learning平台，并进行微信进行推送，营造学习型的组织氛围。
三、培训体系建设的第三阶段
第三个阶段是组织学习阶段，这个阶段，培训的目标是搭建人才梯队，成为企业人才的蓄水池。这个时候可以逐步建立学习地图和内训师团队。
1、学习地图。学习地图能够清晰地告诉员工在每个阶段应该学习什么内容，努力的方向和目标是什么，晋级和轮岗应该具备什么样的能力，从而为员工有意识地学习描绘了蓝图;建立学习地图的步骤是：首先建立岗位胜任能力模型，然后对各岗位划分职级，接下来根据各岗位各职级对能力素质的要求，建立分层级分阶段的课程体系。
2、内训师团队。选拔内训师的时候，一定要从五个方面来进行考察：经验、业绩、学历、司龄、职务、软技能。内训师的管理涉及到课程开发管理、授课管理和评估管理。当然，互联网时代，客户反馈是很重要的，讲师也需要学员的反馈。为了去中心化，可以让学员投票选出他们最喜爱最认可的内训师，给予奖励，还可以在网站或OA系统中为优秀内训师设立专栏，甚至可以每月更新“内训讲师人气榜”和“内训课程人气榜”，并通过微信传播，帮助内训师打造个人品牌。