所谓培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训目标、培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式、培训内容、培训结果评估、培训成果转化等的预先系统设定。
由此可见，制定培训计划，重点应该做好全面而客观的培训需求分析。闭门造车不可取，道听途说也未必管用。只有准确掌握公司、部门以及员工等各方面的培训需求，才能有效制定符合客观实际需要的培训计划。
如何制订2015年培训计划?
第一步，当然是先从培训需求梳理和分析做起，需求可以从企业战略发展需要、员工能力短板、绩效考核反映出的问题点、员工个人需求等方面综合提炼。
培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
可以用来进行培训需求分析的方法有许多种，主要有：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法。我司经常采用的是访谈法、问卷调查法和绩效分析法，简单易操作，效果很好。
第二步，有了培训需求后，就得选择和设计相应的培训课程来满足这个需求，那就要制订相应的培训课程计划，有了课程计划，那还得安排好培训时间、地点、讲师、经费、组织实施方式和人员等，即还得制订相应的培训课时安排计划、培训费用安排计划、培训讲师安排计划，以及培训组织实施计划、培训效果评估与反馈计划等。
明确培训需求之后，就可以制定相对应的培训课程。 根据培训需求，列出一张清单，上面列明所有匹配培训需求的课程。具有针对部分员工的个性化需求，也有代表大多数人的共性需求。
其中， 培训总量超出预算是经常会碰到的事情。这种情况下，我们要对所有课程进行优先排序和取舍，标准就是培训的投入要为公司达到最佳的绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响，进而提升公司的总体绩。如果某些有需求的培训无法安排，提出改需求的员工应该得到回应。HR应考虑是否有任何其他方式来满足需求，例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。
人力资源部应该制订一份包含所有培训课程的开课时间表，列明开课的时间和地点并通知到所有部门。考虑到工作的影响，人资部门还应该在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。
第三步，从需求分析到效果评估，涉及到的各个方面都应考虑并做好计划，把培训计划做到尽量切合企业实际，各项安排计划考虑周到、详细具体、可操作性强，不跟公司主营业务时间相冲突等。
此外，培训的后勤保障需要确保：我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(如果需要的话)和所有的设备和设施, 如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。
对于HR来说，培训工作是一项持续性的工作，要做好培训工作更是一项挑战性的工作，因为我们做计划不仅仅是为了完成计划去制定计划和安排培训，而是为了计划让培训工作更加有序的进行，让培训满足员工的需求和公司的要求，让培训发挥出学习和激励的作用。