职业生涯发展管理(Career Management)，是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。这个理论认为：对企业和组织而言，相对于坐等员工自学成才，对员工实施职业规划将更加有效率。目前在国内，有越来越多的企业开始倾注更大精力来关注这个问题，并努力做着尝试，而且有许多已颇见成效。
第一步：建立职业发展通道。
职业通道管理是指根据公司业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发展通道(即职系)，可以包括管理、技术或营销等等。
这些通道的建立主要使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径.同时企业应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系。
第二步：选择职业发展通道，针对每个员工进行职业生涯设计。
在这个过程中，上级、员工与企业之间的沟通显得相当重要，只有沟通有效，设计才能真正符合多方面的利益。企业可以设立职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，应与该员工谈话，利用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查;同时帮助新员工根据自身情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等，明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。
在欧美，职业发展辅导人的角色是由职业生涯委员会来完成的，委员会既要完整系统地了解企业发展战略，又要了解员工的职业需求，然后找出相应的结合点。如果企业内有足够的资源，这样的方式应该是最有效的。因为它避免了个人的盲目。
第三步：结合员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件。
能力开发的措施包括培训、工作实践和业务指导制度等。
职业发展管理的成功，关键还在于及时的反馈与调整。一般来说，新员工进公司，公司都会对其有一个规划，但许多公司就此便以为万事大吉，于是，便忽略建立起对被规划员工的实时反馈纠正系统。其实，投入资源进行反馈应该是管理成功的关键。