如果你和你的HR部门还在一些僵化的规则上大费周章，我不得不提醒你，你们离灭绝的恐龙不远了。以下，是来自于著名人力资源专家苏珊的5项标准，可用作检验自己是否会变成“恐龙式”HR。
1、在应聘者的初次交流中，是否会要求他们填写私人信息
网络科技发展为我们带来的，除了通讯的方便快捷，还有更多的不安定因素。许多私人信息被泄露，基于黑客和数据贩卖的网络诈骗也层出不穷。因此，如果公司要求员工在第一次面试之前就填写各种私人信息，后者很可能并不情愿。这也是有情可原的，除非他们知道自己已经处在被这份工作考虑的范围内。
过度“追踪”应聘者是个很糟糕的体验。HR真的需要他们所有的私人数据吗?我们也应该清楚，一旦接收别人的私人信息，就需要对这些数据负责，否则很可能威胁到应聘者的自身利益。一位人资专家曾说：“我几乎每天都听到一些参加工作调查的应聘者拒绝过分填报自身信息的消息。这意味着，如果你执意如此，那么公司可能会失去一个潜在的绝佳员工。”
2、在企业里，是你决定员工的去留吗
HR不应该决定员工的去留，这是属于企业直线管理者的工作，而前者应该配合后者。在实际工作中，虽然我们不清楚是不是HR部门的员工自己也希望从事甚至是主导公司人事调整任免方面的工作，但是，通常小公司的HR会身兼此职。
另一个问题来了，经理们在处理人事调整任免时就完全没问题吗?并非如此。调查显示，当被问到这个问题的时候，不少HR表达了对直线管理人员——经理们接手该项工作后的不满。从在会议上结结巴巴，到错误用词频出的不当发言，缺少处理问题员工的经验，经理们的做法极易引发法律问题，严重时可能带来诉讼。因此，HR对经理们的培训势在必行。
这是一个度的把握。纪律处分，人事任免并非是HR的工作，你也无需在此项“拔得头筹”。原因在于，你并没有看到员工的具体工作表现，对于他们与同事和领导的沟通情况也几乎毫不知情。即使你知道这些，你毕竟没有参与到他们的工作中去，对该员工在具体事务上的表现预期不熟悉，所以，不要过度插手其他部门的人事调整。HR可以检查经理们的记录，确保他们和员工之间有过合适的交流，同时，他们还可以培训经理，帮助他们组织更有条理、更规范的会议。但是，HR不能干脆替经理们做这些工作。
3、是否将过多精力放在繁冗的重复工作中
如果你花了太多时间去帮助员工在系统里更改他们的消息，像是住址和福利等等，或是忙于帮助员工进行后台申请，那么是时候停止了。公司应该优化网络系统，至少应该具备让员工自行修改一些基础信息的功能。HR则可以从这些繁杂事务中解脱出来，将精力放到更值得注意的方面。比如考察员工的表现，关注他们的工作动力来源，观察他们对公司事务的参与度，以及始终跟踪员工对工作的满意度等等。这些信息更有利于HR工作的开展，优化人事结构。
4、在列出空缺职位后，是否附上薪资是多少
薪资透明度的问题一向是HR争论的焦点。关于利弊，两派各执一词。然而，显而易见的是，如果你是一位薪资透明的拥护者，那么在招聘时，无论是招聘经理还是应聘者本身，都能避免因为薪资谈不拢而带来的时间损失。
很多应聘者表示，他们在面试之后，甚至在获得一两个offer之后，还在找工作。就是因为得到的薪资出价实在是太低了。他们还抱怨说，雇主们通常会“收紧”薪资，意思是，他们写了一个工资范围，但是只给最低的那个数值。关于薪资的制定，HR的传统做法，是在考察员工的各项素质和资历职称之后，定下一个具体的工资数额。但是雇主们需要的不仅是这些。比起单个的工资金额，他们更需要一个公平合理的薪酬体系。
该体系可以给予员工清晰易懂的指导，告诉他们如何进阶到更高的等级，获得更好的薪酬。这不是单一地赞成员工们分享薪资信息，举措重点在于，升职加薪的过程需要透明。一个员工有必要了解他们怎样才能升级到下一个等级，以及付出什么才能获得更好的薪酬，这对个人的提升乃至企业的发展，都有促进作用。
5、是否全面包揽整个招聘过程
曾经有经理这么表示，有个几乎把他逼疯的“恐龙现象”：HR包揽了所有的面试和招聘过程，然后他们给团队送来一个人。但是，直线管理者根本没有关于这个人的任何信息。在招聘中，对直线管理者和已经在职的员工而言，和应聘者的沟通同样很有必要。一方面，能够让在职员工对未来同事有一定的心理预判，另一方面，在职员工和直线管理者也可以就他们关心的问题进行提问。这些问题比起HR的询问，一般更贴近真实工作，且能够帮助他们决定谁才真正适合这个团队。如果管理者和在职员工在新同事的招聘环节中没有丝毫参与权，那么很难获得一个好的招聘结果。
每个HR部门的工作流程和做派，都会或多或少有些需要自审的地方。在实践中，许多早该被改变的“恐龙式”做法，都是因为HR并没有去思考，只是惯性延续前人做法造成的。值得注意的是，这些做法如果不改变，带来的问题会越来越多。一个好的HR，会始终关注现实，不断调整手段，争取结果的最优化，避免成为“灭绝的恐龙”。