1.
都说公司培训要支撑公司战略，如果我们不关注公司战略或者是在没有完全了解公司战略的情况下制定出的培训计划，又怎么能谈得上支撑公司战略?
那现在这个时候如何关注到公司战略呢?相信公司明年的战略已经在规划或者已经规划好了。你的领导或者是你领导的领导应该是HRVP，他应该参与了公司战略的制定，或者参加过多次研讨了。
同时，公司的战略规划部门的人也应该在帮助领导写明年的战略规划，我们可以多和他们吃吃饭聊聊天，相信也可以提前获知公司的战略重点。如果拿到了公司明年的战略重点，是否可以利用平衡计分卡对战略分解到培训需求呢?
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是否关注了业务发展的新问题?
2015年即将结束，业务部门有的在冲指标有的在总结今年的工作，有战略思维的业务老总们也在思考明年的发展策略。同时培训也开始走进“冬歇期”，培训经理有大量的时间去业务部门，和他们聊聊天，挖掘其明年有哪些新举措，今年业务发展中有哪些问题和挑战，而且还可以让他们为我们的培训提出建议。
相信我们以帮助业务的心态去和他们沟通，他们会给我们培训提供很多的建议、思路，也会帮助我们了解业务的真实需求。
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是否关注了公司中的核心人群?
培训是改变人的工作，并不是所有的人都容易改变，也不是所有人对组织的贡献价值都是均等的。核心人群既可能是对组织影响度很高的那些人，也可能是那些喜欢学习有激情的人。
比如流通型企业销售部门很关键，技术类企业研发人员很重要，生产型企业生产部门很重要，零售企业门店部门很重要。所以关注这些员工有利于带动整个组织的变化，同时会帮助培训在组织内发挥更大的影响力。
当然，如何在这些部门里找到有意愿的支持者，找到那些愿意改变的人群，是我们进一步需要考虑的问题。
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是否界定清楚学员的业务收益?
场景时代，倡导学习的知识内容要与学员的工作情境相关联。从平衡计分卡(BSC)来看，业务收益考虑的维度是财务、客户、运营和学习与成长。首先考虑的是培训的内容是否关联到了这几个维度，当然肯定是越与财务指标关联越好，但是并不是所有学习内容都能够与学员的财务指标相关联，如果能够帮助学员提升市场份额、客户满意度，或者提升效率指标，那也能很好的调动学员积极性。
同时，这样关联的好处也在于培训经理设计培训项目时可以以终为始，从业务实际需求出发。
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哪些是必须搞定的精品项目?
经常有学员问：老师，我们培训人手少，项目多，怎么做好项目啊?
我的回答往往是：你能在中间找到3个以下你认为需要全力以赴的精品项目吗?
从二八原理来看，我们8成的时间精力应该放到精品项目上。从压强原理来看，眉毛胡子一把抓，每个项目都很难出效果。所以，必须要找到你2016年必须要搞定的精品项目，这样在明年运营项目时可以在时间精力资源上有所侧重。老板在砍预算时，你也知道哪几个项目是必保的。
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哪些是必须搞定的关键人群?
如做销售一样，做好一个培训项目必须要有Sponsor(s)的支持。现在制定明年的培训计划时，就需要想到每一个精品项目要提前获得哪些人的支持。利用“冬歇期”时间来加强对他们的拜访和沟通。如果他们能够在培训资源上给予我们更大的支持，在培训过程中出席、在培训后督导落地，那相信培训效果会大大提升。
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是否融入了人才发展的新方法?
每年都会有很多的培训技术产生，比如今年教练技术、微课等就很火。当然新的，流行的未必就是好的，还得要看是否与人才发展的需要相匹配。但是，培训经理不能不知道这些方法，毕竟学员也会审美疲劳，学员也希望有新的内容或方法体验。所以要根据项目的具体需求来看是否能否融入一些新的学习方法。
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如何引爆客户和用户的关注点?
培训也需要营销，如何让学员在繁忙的工作中关注到我们的培训，在这个信息爆炸、娱乐至上、知识碎片的时代，对培训经理更是一大挑战。其实员工获取知识的成本非常低，知识普及阶段已经过去，如果没有实战的内容，没有高体验的活动设计，就很难吸引他们的注意力。
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如何激发学员在项目中的投入?
学员的投入与学习效果成正比，培训不仅要解决培训需求和培训内容问题，还需要通过教学活动和外部刺激设计的方式，让学员能够全身心投入到学习中来。
在教学活动的设计上，如何能够让学员动起来，在外部刺激设计方面，可否用激励方式引发学员参与。
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是否充分考虑让培训落地?
落地不是在培训后才考虑的事，而应该是在培训计划制定时就需要充分考虑的。培训经理提供的不仅仅是一门门课程，而应该是帮助业务部门解决问题的学习方案设计者。所以在2016年的培训计划中需要包括落地方案。