在以往的实践中，公司的绩效评估侧重于对员工业绩链条的终端进行评估，而对业绩产生链的源头很少涉及。因此在制定年度培训策略的时候，就必须探究哪些因素是高绩效的产生源、员工产生高绩效的内在素质特征是什么等业绩链条的源头问题。公司的短期经营目标的实现需要短期的业绩成果支撑，公司的长远发展更需要挖掘业绩链条的源头并确保源头水平的保持和提升。本文与您一块探讨如何以岗位胜任力模型为基础评估与发展员工岗位胜任力，帮你把舵年度培训策略。
一、基于岗位胜任力员工发展的三个特征
在年度策略制定中，岗位胜任力发展是指茌岗位胜任力评估实施以后，根据评估结果，分析员工欠缺或不足的方面，将最迫切需要改善的方面作为个人发展项目，并提出相应的发展措施进行改进和提升。岗位胜任素质模型有三个重要特征：
因此，在年度培训策略的制定中引入胜任力评估与发展的绩效评估更具其特色：
1、将绩效评估结果作为年度培训策略的重要参考依据，并能利用专业的培训技术延长绩效管理的组织价值。现有的绩效评估中，更多关注业绩结果以及绩效过程中的行为，忽视业绩链条的源头。岗位胜任力评估与发展着眼于未来，关注企业和员工的可持续发展，从影响组织绩效的最深层的因素挖掘员工的潜力，从源头上寻找并创造产生组织高绩效的持续动力。
2、体现了年度培训策略与企业文化的根本要求。企业的战略发展目标和企业文化的特点决定了企业所需具备的核心竞争力，企业核心竞争力的获取实际上是员工的能力与素质组合。通过评估员工岗位胜任力，以优秀员工的组合来保证企业核心竞争力，而且，发展员工岗位胜任力也以企业核心竞争力为方向，使得员工的绩效发展和企业战略发展与企业文化保持一致。
二、如何评估与发展岗位胜任力
在企业导入岗位胜任力评估时，并不需要对所有岗位都建立岗位胜任力模型，应该从组织战略的要求出发挑选那些价值最高的职位建立胜任力模型。
下图为岗位胜任力的5个步骤
现在让我们一起深入了解这五个步骤是如何实行的。
1)第一步，寻找以岗位胜任力模型为基础的关键绩效指标。这将直接影响到整个胜任力评估结果的可信和有效程度。确定关键指标常用的方法包括：关键事件访谈法(BEI)、战略演绎法、外部标杆法。
我们将以一家IT公司为例，尝试去评估一名程序员的的岗位胜任力，我们会采用三种方法相结合的形式进行关键指标的抽取。通过IT公司对程序人员进行反复讨论、深入分析并经过仔细筛选后，最后确定将思维能力、成就导向、团队合作、学习能力、自控性作为此IT公司程序员胜任力关键指标。根据各个关键指标的工作结果、工作特征，重新给出其定义，并利用不同的行为标准为其划分等级，以此为核心内容建立此IT公司研发人员岗位胜任力模型。要注意的是，胜任力模型包含的关键指标项数不能过少也不能过多。过少则会无法全面反映岗位的要求，太多则无法评估。在实践中有一个黄金法则，即在“7加减2”范围内最好。(下图是IT公司程序员的胜任力指标 )
2)第二步，为指标体系分配权重与分级赋值。在多指标评价中，应突出重点指标的作用，使多指标结构优化，实现整体最优或满意。由于在IT公司中，程序编辑工作非常强调思维能力，故此项指标权重最大占30%，然后依次是成就导向、占25%，团队合作占20%，学习能力占15%，自控性10%。权重决定评价指标的评分值。在实践中可采用3x3二级判断评分法。即评估者先按被评估者的表现情况分为优秀、一般、较差三级，然后在此基础上将每一级分成上、中、下三个水平。运用此方法，评估者判断难度小、自我把握度大，但该方法应控制在较小幅度内进行。经与程序人员及公司领导进行讨论和分析后，确定了此IT公司程序人员各关键指标的分值(下图所示)
3) 第三步，确定评估。周期岗位胜任力是一项长期的指标，须在一个较长时间段中才能准确评价。而研发人员更需要一个宽松、稳定的环境，不应增加太多的管制。因此，如果采用常规的周期进行评估，有可能造成研发人员的逆反心理，这样不但分散了研发人员的精力，影响研发进度，还有可能使研发人员疲于应付评估，使得评估效果适得其反。由于此IT公司研发周期较长，一般在一年以上，故将一年作为评估周期。
4)第四步，选择评估工具。在岗位胜任力评估时可引入360度评估，通过不同的评估者，包括自我、上级、同事对个体进行评偷，然后参考各方面的意见综合得出最后的评估结果。在IT公司中，各方评估所占比重为自我10%、主管70%、同事20%，下图所示。
5)第五步，评估打分汇总。在每一个评估周期结束后，对每个评估指标按照第一步和第三步评估打分，然后由人力资源部将各方评估结果乘以权重比例后用第四步的表格相加得出每位员工的岗位胜任力分数。岗位胜任力评估结果更注重对员工和企业的长期共赢，因此，其结果最重要的用途是培训与发展。
通过岗位胜任力评估，员工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不够好，这些问题的答案就是提升员工绩效的培训和发展方向。为此，在岗位胜任力评估结束后，应着手制定个人发展计划，即根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成的有关工作能力和素质改进与提高的计划。
三、年度培训策略制定的三个注意事项：
1.进行持续有效的沟通
主管人员需要在员工完成工作的过程中及时掌握工作进展情况的信息，了解员工在工作中的表现，如果主管人员不能通过效的沟通获得必要的信息，那么也就无法在评估时对员工做出恰当的评价。
2.重视员工自我评估
岗位胜任力评估主要是想要改善和提升被评估者的岗位胜任力，同时提高被评估者的自我管理与自我提高能力。因此，在进行评估时应采取自我评估与主管评估、同事评估相结合的方式。使用自我评估的方法有三点好处：
1)提升自我意识，使员工更好地认识到自己的优点和不足;
2)促进员工对评估过程的支持;
3)有助于主管人员发现员工在自我认识和对评估认识上的问题;
4)识别出员工自身的培训和发展需求。