员工培训越来越火，很大原因是因为它的内核价值，让管理者认识到了它的重要性，到底哪些是真的价值，哪些只是误读?。以下是yjbys小编为您整理的员工培训的内核价值与误读，以供参考。
一、员工培训内核价值
1、思想改造意识更新
员工培训分为基层员工培训和管理层培训，针对不同的功能又有不同的培训教程。培训，要本着以员工需求为基准，适合内容的培训。但，无论有什么不同，其基本的核心有一条是：思想改造，意识更新。有条循环链是培训时经常提到的，思维决定行为、行为决定习惯、习惯决定命运，培训最根本是对思想的改造和重塑，是一个破旧立新的过程，而不是培训的娱乐性大于知识性的“游戏论”，培训需要的不是即时激情和兴奋。
2、技能传授经验分享
对于基层员工，更多的是对技能的传授和经验分享，他们不需要大师的驾临也不需要全部门的轮番轰炸;对于高层管理者，技能的传授来自于实践，是共同话语的切入点，而经验的分享可以更多的引发管理者亲身经验，使受教者也能参与其中，MBA教程用案例做教材就是一个典型。
3、启发点拨解除疑惑
启发点拨，是做培训的最高境界，也是受教人心神领悟的最高境界，这时的培训师和受培训人往往能共同达到一个新的悟境，培训的目的和过程能在这里升华，也是最为精彩的一个“质变”。启发和点拨，是以培训师为主导的，以受培训人为自发领悟的培训过程，它激发了学员最大的积极性。这也是在特定的培训环境所要求的，短时间、高效果、经验性和技巧性要求很高，而且培训中的互动性也是对培训师一个很高的要求。
以至于，很多企业主和受培训人误以为娱乐性的培训和激情是检验一个培训是否成功的标准，这里并非指精彩的培训都是娱乐性的，笔者在四年的象牙塔下，曾不止一次沐浴过大师的精彩演讲，他们虽不闻达于四海，但每至精彩之处，都会让人心血澎湃。这里也意在用“过度极端”的方法，让大家明白一个道理：培训的本质在于从实效中提升。最后，希望大家能明白，培训仅仅是一个开始，真正提升最终靠的是对正确培训内容的坚持和完善。正所谓“师者，传道授业解惑也。”传道、授业、解惑不是简单的排列，而是层次的递进。
二、培训误读
1、培训“无用论”。
“企业的发展，不是靠培训完成的，最后执行推动的还是企业自身。”他们还认为，企业最好的老师是市场和社会，培训解决的问题就是大家在一阵笑和哭中度过一段难忘的记忆，除此以外，对实际工作没有产生多大意义。点评：“无用论”点痛了一些把所有期望都押注在培训上的企业主，至高的期望总是以为培训是公主的一吻，顿时青蛙实现“质”的突变，成为王子。但，德国的产业工人和日本整体的学习精神，就像罗马城一样，不是一天建成的。培训，更多的需要持续的执行和完善，离开这些，“培训”就只能停留在“记忆”层面上，没有实用价值。
2、培训“至高论”。
他们认为，中国人之所以聪明，是因为中国人总能“站在巨人的肩上”，他们是最善于模仿的一群人，在这一点，他们把动物模仿的本能发挥到无以复加的极致地步。培训，对他们来说，是走向发展的阶梯和“捷径”。点评：培训“至高论”肯定了培训的引导和模-全球品牌网-范意义，是基于高度的执行力和一定的经验之上，适用于企业中高层管理对于先进管理知识的接受，而忽视了基层员工对于“基础”的夯实。过多的培训，也经常导致走向另一个极端，员工缺乏创新，凡事寄希望于培训，甚至形成依赖，并导致思维恶性循环和逻辑的死胡同，而淹没自身的价值。
3、培训“形式论”。
“培训，走走过场而已，想让培训代替员工日后犯的错误，就是大错特错了，从结果来看，员工在培训后仍犯相同的错误，就是最好的例子。”甚至一些培训师也这样认为，从这些人的角度看来，培训时员工走进企业的一个过场，至于到底起到多少作用，有待发现。点评：培训“形式论”是基于千篇一律的流程式培训而言，他们没有重视培训本身的实效作用，也将忽视下一步的工作实践，对于工作来说，是管理层思想上的麻痹和固化。心态重塑和营销良好的工作环境，将是这类人群迫切需要的培训和指导。