伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争，所以培训是越来越重要的。以下是yjbys小编为您收集整理的提高培训成效的7个方法，以供参考，欢迎借鉴阅读。
1.培训的相关激励机制制定
在企业的培训过程当中，要让员工自觉的参加培训，公司各部门也都乐意开展内部培训，讲师喜欢上课，这就要求我们必须建立一个有效的激励机制。“康师傅”和“松下”的培训激励机制或许可值得我们参考。
(一)对员工参加培训的激励机制
将员工参加培训的记录进行存档，并作为晋升和调薪时所要必须经历的一个基本要素。“康师傅”还规定了晋升各个等级(如科员到组长、组长到科长、科长到处长)需接受的培训课程，而这些培训课程会在平常的培训当中进行。员工要晋升时如未参加相应的培训课程并取得通过就不能晋升，这样，员工如想取得更大的空间就会自觉的参加培训。
(二)对公司各个部门的激励机制
要想各个部门乐意开展内部培训，主要的工作在部门领导上。“松下”采取这样的做法：首先在公司的层面上建立培训的部门单项奖，如年度的“最高培训奖”，将一年以内所有的培训时间和参加的培训人次，以及部门内每人接受的平均培训时数进行统计，以最多部门并按相应的比例进行测算，最多者发给部门奖状或奖杯，以及相应的培训奖金，在整个公司内形成相互竞争的良好局面。另外，将对部门的培训考核列入部门主管的考核内容之一，以督促部门主管培育下属人才。
(三)对讲师的激励机制
对讲师的激励主要表现在两个方面上：第一是精神激励，如发放证书、开会表扬等。第二个是将其所授课情况与个人的职业生涯规划联系起来(可以使其对工作的努力贯穿整个年度)，可以作为某个项目进行个人的考核，再在今后的个人晋升、调薪、福利、培训、再教育等方面进行适当的照顾，以表彰其对公司培育人才的努力。
培训的激励机制必须建立起来，否则，培训的学员、讲师、各个部门因为没有动力之后会导致整个培训的效果不能提升，长期下去，培训真的是为“培训”而培训的了，提高培训效果那只能是一句空话。
2.培训效果的评估及跟踪
学员接受培训后，是否对工作有帮助?是否达到预期的培训目标?一项培训课程完成后要注意哪些问题?这就需要我们对培训展开评估及跟踪。正确的衡量培训效果对我们培训工作具有重要的意义。
培训效果的评估有两种主要方式。一种是定性评估，即考察培训后学员工作行为的变化，以及这种变化的性质(积极的、消极的、中性的)等等，但这种评估方法也有很多局限性。另一种是定量评估，即设定培训的量化指标，培训前与培训后的一个实际对比即可衡量培训效果，但在实际的培训工作当中，很多指标无法量化，限制了这类定量评估方法的运用。虽然培训效果的两种评估方式相差较大，但在应用时一般均以实际情况而定，没有绝对的适用范围。在进行评估时，努力追求量化指标是我们工作的一个方向。
3.培训的方向性定位
人力资源在企业中能否发挥作用取决于两方面的因素：员工的能力和员工的态度。我们不妨在制定员工培训策略时，除必要的技能培训外(提高员工的能力)，将企业核心的价值观、经营目标、企业文化内涵的培训纳入培训体系，同时也将职业生涯规划纳入到培训管理系统中，这样，在提高员工的工作能力的同时端正员工的态度，这样才可能避免企业成为竞争对手培养人才的学校。
4.培训人员的确定
我们可以将员工的态度的好和差、学习能力的强与弱、以及技能差距的大和小进行分组。据此可以确定哪些员工可以进行培训，哪些员工的培训是浪费企业资源，需要培训的员工的培训重点是什么等等。我们辨别企业中到底哪些人是需要培训的，培训的重点是什么，有了这样的指导，就可以避免企业培训资源的浪费，提高培训的效果。
5.培训的需求分析
(一)组织的需求分析
1、对组织人力资源的分析：这也就是要求从组织的发展、组织的正常运行等对人力资源的种类、数量和质量的需要状况进行分析，要求组织的人员能力水平必须满足组织运行与发展的需要。