翻开各种书籍,对培训的定义五花八门，方法更是琳琅满目。可那真的适用吗?要做好培训首先您得了解培训的流程和步骤。以下是yjbys小编为您收集整理的企业培训的4个步骤，以供参考，欢迎借鉴阅读。
一、做培训,先了解培训是什么,培训的目的是什么。
翻开各种培训书籍,对培训的定义五花八门。但究竟培训是什么呢,英国官方的培训委员会为培训下的定义是:通过正式的、有计划的或优质的方式,而不是一般监督、工作革新或经验,获得与工作要求相关的知识和技能的过程。
对于人力资源经理们来说,培训是为了帮助企业实现战略目标,保持企业的竞争力,提升员工个人竞争力的一种教育、培养方式。它包括有形的培训和无形的培训.
有形的培训是指有固定的时间、地点和讲师的培训,我们通常讲的培训就是这种有形的培训。无形的培训则是指主管、骨干员工在平时工作中对下属、一般员工的指导、培养。这种指导、培养的方式可以是开会,也可以是一对一的当面交流,甚至可以是批评劝导。在实际工作中,无形的培训往往被人力资源经理忽视,实际上无形培训对提高绩效的作用更大,影响更深,而且成本也更低。
培训的目的,站在不同的角度总结起来有以下几个方面:
(1)岗位要求,即为了使员工可以胜任本职工作或者是更好的胜任本职工作,对员工的知识,技能,态度,经验等进行的培训。
(2)从员工个人职业生涯要求来说,培训是为了员工达成其职业生涯规划目标而由企业提供的教育,学习。这也是企业吸引人才,留住人才的一种方法和福利。
(3)从企业经营需要的角度讲,培训的目的是为了满足企业战略发展对人力资源的需要。企业在制定自身的培训规划中,应当清楚地体现出培训的不同目的,有的放矢。
二、做好培训规划
切实可行的培训规划,不仅可以得到企业领导的支持,也可以让我们有条不紊的开展培训工作。
培训规划是指根据企业的总体发展战略和发展规划,结合员工工作过程中出现的各种现象,结合公司发展规划和总体发展战略,大力提升员工素质,为公司打造高绩效团队提供合适的人力资源,为员工学习和成长而设定和安排的职能性计划.企业培训规划必须密切结合企业战略,考虑企业资源条件与员工素质基础,考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性,考虑确定职工培训的目标,选择培训内容及培训方式。培训规划有2个方面要注意,第一,做好培训需求分析。做培训之前一定要做培训需求分析。需求分析可以按照部门来,例如财务部需要的培训,营销部需要的培训,客服部需要的培训等,可以按照层级,例如高层需要什么,中层需要什么,基层需要什么。做培训需要分析还要结合经济热点,行业动态等,这样我们做的培训才有针对性,是结合公司实际情况的有价值有意义的培训。第二制定培训计划书,根据需求分析,明确企业今年要做哪几方面的培训,哪些人要做培训,培训的方式,培训的费用,培训最终要达到的效果以及对效果的评估。
三、培训开展
开展培训工作,注意两个方面,(1)提前安排出培训教室,调制好培训设施。对将要做培训的员工提前通知,避免人员到不齐。(2)注意培训方式,要把培训工作做的活泼生动。总是枯燥的讲课就调动不起员工参加培训的积极性,时间久了,员工一提到做培训就苦瓜脸。培训工作就不好开展了。在实际的培训工作中还要结合具体情况,不能一味的按照计划书,对临时出现需要的培训课程要适当增加进去。
四、重视对培训效果的评估
培训效果的评估一直困扰着很多人力资源经理,因为培训不能带来直接的经济效益。我们怎么去评估,只是在培训后发几张考卷,做做题,看被培训的员工记住了多少,然后把考试成绩汇报领导,我想这种评估领导肯定是不满意的。员工为了应付考试,死记烂背几天,就是考的成绩好,等这一阵风过去,没几天就忘了。我认为这是耍花枪式的评估,好看不中用。
多方面作好培训效果的评估
第一 短期考核。在培训结束之后,通过问卷,坐谈,或是写感想的形式调查员工对知识的掌握情况。这是最基础的考核,了解员工对培训内容的掌握情况。
第二 同事或是上级的监督和评价。在培训结束一段时间后由你的上级或是同事对你做出评价,看看你学习之后有那些提升。人力资源经理要做一些表格,结合培训的课程,准备出问题。评价结果要公布出来,这样对优秀的员工是一种鼓励,对懒散的员工是一种促进。
第三有奖有罚,培训与绩效挂钩。对那些真正把学习的新知识新技能运用到实际工作中,为企业创造了价值的员工不但要给予精神上的奖励,还要给予物质上的奖励。